劳动争议仲裁有时效限制。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

如何理解劳动争议仲裁时效

劳动争议仲裁是处理劳动争议案件的前置程序。为了促使争议双方及时主张自己的权利，《劳动法》第82条对申请劳动争议仲裁的时效作出规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。由此确定了劳动争议仲裁60天的申诉时效，超过60天即丧失申诉权利。因此，用人单位或员工意图保护自己合法权益，需要充分重视劳动争议仲裁时效。仲裁时效仅仅60天吗？仲裁时效如何起算呢？仲裁时效可以中断吗？本期论剑结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《司法解释（二）》探讨仲裁时效的相关问题。

追偿工资报酬的时效何时起算

［案例1］

李某于2002年4月进入A公司工作，签订了5年期限的劳动合同。2007年4月1日劳动合同到期，公司提前30天通知李某劳动合同到期终止，不予续签。3月25日，在办理工作交接时，李某提出在A公司工作期间周六也上班，公司却一直没有支付加班工资，要求终止劳动合同时一并补发从2002年以来的加班费。另外，2006年符合年假条件，应享受10天的带薪年假，已经向公司提出申请，但一直没批准，因此应给予相应的补偿。公司拒绝了李某的要求。李某遂打算提起仲裁。

李某的仲裁时效该如何起算？

周剑宝：李某是在劳动合同即将终止时主张企业应当支付加班费的，因此应该适用《司法解释（二）》第一条第（一）项在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日的规定。李某的仲裁时效应该从他主张权利之时，即3月25日开始起算。

周小平：李某的仲裁时效从2007年3月25日起算，时效60天，因此，李某可以要求用人单位支付所拖欠的整个劳动关系存续期间的加班工资。至于未休年假的补偿，有的公司会规定折合成相应的工资支付，如果这样，李某可以以工资争议和加班费同时主张相应权利。

贾富春：这个案例首先要解决仲裁时效问题。李某主张的加班费争议以及年假工资争议虽然发生在劳动合同期内不同的时间点，从单个争议产生的时间看，大部分加班费的主张似乎已经超过仲裁时效。但从现实看，劳动关系存续期间，员工一般不会提出要求加班费等请求，但到关系结束时候提起则已过仲裁时效，常常很难维护员工的这部分权益。《司法解释（二）》第一条明确界定了这类争议的劳动争议发生之日的起算点，作出了对劳动者有利的解释。正如两位所说，单位并未向李某送达拒付工资的书面通知，因此，李某与公司的争议发生之日即为李某主张权利之日。其次，李某能够主张的工资数额。因为李某主张加班工资权利之日为工资发生之日，因此，即使是公司从2002年就拖欠的加班工资也未过仲裁时效。李某有权要求公司支付劳动关系存续期间的全部加班工资，并主张相当于这部分加班工资数额的25％的经济补偿金。对年休假问题，主要看用人单位的规章制度如何约定，不管是折合成工资还是将劳动合同自动顺延，都可以按照规定办，如果没有明确规定，员工很难主张这部分权利。

合同终止后怀孕，女职工何时主张权益

［案例2］

2006年12月22日，谢某与B公司的劳动合同终止。3月9日，到医院检查时发现自己在劳动合同终止前就已经怀孕。谢某经朋友提醒以及查阅相关法律得知，女职工怀孕期间劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同，而应当将期限自动续延到孕期、产期和哺乳期期满为止。谢某遂向B公司提出续延劳动合同至哺乳期满的要求，公司拒绝。谢某打算提起劳动争议仲裁。

终止劳动合同已经超过了60天，是否超过仲裁时效？如果没有超过，谢某需要承担何种证明责任？

周剑宝：谢某在与公司终止劳动合同时并未提出怀孕，这在一定程度上造成了争议的产生。如果谢某在终止劳动合同前或者终止后发现自己怀孕，但因为不知道相关的法律规定导致超过60天仲裁时效，这就相当于主动放弃公司可以负担并执行的有关福利及权利。不过这个仲裁时效应该从谢某知道或者应当知道自己怀孕之日起算，而不应该从劳动合同终止之时。因为只有谢某知道或者应当知道自己怀孕之日才可以算是劳动争议发生之日。

周小平：此案的关键在于如何确定劳动争议发生之日。根据《司法解释（二）》第一条第（二）项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，如果公司未能提供已解除劳动合同的书面通知证明，那么谢某主张权利之日为劳动争议发生之日，时效为之后的60天，即谢某可以于3月10日，即医院检查后的第二天向公司主张自己的权益。在此提醒公司人力资源部门负责人，在处理员工劳动合同关系解除时一定要留下相应的证明材料。

贾富春：解决本案的关键在于劳动争议仲裁时效的起算点，即劳动争议发生之日如何确定？终止劳动合同时，如果企业履行了法定的提前通知手续，出具了终止劳动关系的书面通知，谢某的申诉时效从知道或者应当知道怀孕之日起起算，有谢某证明其知道的怀孕时间，然后再看是否超过60天的仲裁时效。如果终止劳动合同时，企业没有证据证明已书面通知解除劳动合同，比如说只是口头通知，那么仲裁时效的起算点应该从其主张权利之日起起算。

如何证明仲裁时效的中断事由

［案例3］

2001年，C公司通过猎头公司聘用杨某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因杨某工作表现优异，2003年7月，公司决定调任杨某为公司技术总监，负责整个产品研发部门。同时因杨某的工作涉及到公司的一些核心商业秘密，遂与其签订了保密协议及竞业限制协议并约定了较高的违约金。

2006年9月，双方未就续签达成一致，杨某与C公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。11月，公司发现杨某在另一家与自己有竞争关系的企业工作，遂要求杨某支付违约金。杨某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予3个月的宽限期。3个月后，公司主张违约金时，杨某认为违约金过高、不合理，拒绝支付。

公司现在提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效？

周小平：我认为没有超过仲裁时效。公司在11月曾要求杨某支付相应违约金，并且杨某同意支付，要求给予3个月的宽限期。这3个月，杨某与公司尚未发生争议，仲裁时效应该从3个月后杨某拒绝支付之日起起算，因此，公司现在提起仲裁，还没有超过申诉时效。

周剑宝：在竞业禁止以及保密协议等相关文件里，有杨某与公司应该履行的一些约定条款。根据约定，公司向杨某支付了经济补偿金，同样，杨某应该依据相关约定履行竟业限制的义务。公司在提出赔偿违约金的时候，杨某已答应，这个时候，公司与杨某之间应该就这个问题会有一个新的书面证明，并且对3个月的宽限期进行约定。3个月后，杨某以违约金过高为由拒绝支付是不应该的。这相当于杨某同时违背最初的竞业禁止协议和后面的具体支付约定。公司在杨某拒绝支付的时候提出仲裁，应该说争议发生于杨某拒绝支付之日。在杨某拒绝支付之前，双方均是按照约定处理相关事项的，并不存在任何争议，所以，劳动争议仲裁的时效应从公司提出申请之日起算，并未超过申诉时效。

贾富春：仲裁时效的中断事由一旦出现，将导致仲裁时效在中断事由消失后重新计算。法律规定时效在于促使当事人积极行使自己的权利，因此仲裁时效中断的事由往往是当事人怠于行使自己的权利。《司法解释（二）》第13条明确了仲裁时效中断的3种情形：向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意支付。本案例中，公司其实是积极行使了自己的权利的，11月已经向杨某要求违约金并由杨某承诺。因此，根据《司法解释（二）》第13条的相关规定，已经出现杨某同意支付违约金而导致仲裁期限中断的事由，而中断后从对方当事人明确拒绝履行义务时，仲裁期间重新计算。因此在本案中，公司追索竞业限制违约金的仲裁时效起算点应该为3个月期满后，杨某明确拒绝支付开始起算。

提请注意的是，无论是用人单位还是员工个人在主张仲裁时效中断的时候，都必须有证据证明：一，存在仲裁时效中断的情形；二，其采取的这些行为必须是在仲裁时效期间内。本案例中，正如周先生提到的，杨某已答应，这个时候公司与杨某之间应该就这个问题有一个新的书面证明，以证明公司确已及时向杨某主张权利，而杨某同意3个月后支付。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。