劳动合同约定可以调岗合法吗
来源：互联网
时间： 2023-03-25 16:01:53
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一、口头约定劳动合同合法吗
口头约定劳动合同不合法。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律依据：
《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条
当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。
二、如何作出有效的约定？
1、约定内容是否合法。
合法是一切合同效力的前提，如果约定的内容本身违法，特别是违反了法律的强制性规定，则被视为无效。《劳动合同法》40条规定，“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，表明用人单位是可以在劳动者不能胜任工作的情况下调整工作岗位的。问题是如何认定劳动者不能胜任工作呢？这就涉及到约定内容的细化和可操作性。
2、约定内容是否具备可操作性。
如果用人单位以员工不能胜任工作岗位进行调整，需要在劳动中明确现任工作岗位的职责要求是什么？出现什么情况就被视为不能胜任工作岗位？这些都需要细化、明确，而不是任由用人单位进行单方随意认定。
3、约定内容是否合理。
司法实践中，出现了所谓的“侮辱性调整”的案例，比如把技术主管调整去打扫卫生。
一般考虑的是收入不能明显下降，超过了一般人可以接受的程度，岗位不能与调整前的工作岗位没有任何关联等。
总之，劳动合同虽然具备一般劳动合同的特征，但是由于用人单位与劳动者不平等的地位，为了防止用人单位利用其优势地位在劳动合同中提前预设对劳动者不利的约定，应该对用人单位在劳动合同约定享有对员工工作岗位调整权的效力进行是否合法、合理、可操作性等方面的综合判断和认定。
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