杨于2009年1月加入上海一家保险公司，担任保险经纪人。公司与杨签订了两年的劳动合同，并就绩效考核方法和绩效考核目标签订了补充协议。考核办法规定：“年度绩效不达标的，在年度考核中视为不合格，公司可以提前解除劳动关系”

杨进入公司后，其绩效一直处于垫底位置。经过一年的努力，没有任何进展

2009年12月底，公司业务经理与杨进行了交谈，因为杨没有完成年度绩效目标，并通知杨，公司以“年度考核不合格”为由决定提前终止与杨的劳动合同。杨某收到解除劳动合同通知后，向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司撤销终止决定并恢复双方之间的劳动关系

争议焦点

本案争议焦点为：如果年度考核不合格，是否可以终止劳动关系

公司认为双方签订的协议中，对考核方式有明确规定，即“年度绩效不符合标准的，在年度考核中视为不合格，公司可提前解除劳动关系”。杨的绩效未达到公司要求的目标，公司有权根据考核办法的规定终止与杨的劳动合同。公司向劳动争议仲裁委员会提交了书面证据，如与杨签订的考核办法补充协议和杨的年度绩效

杨认为公司不能以年度考核不合格为由终止与杨的劳动关系。虽然他没有完成公司既定的年度考核目标，但在日常工作中没有明显的失误。公司仅以年度考核不合格为理由终止与他的劳动关系，缺乏法律依据

仲裁结果听证后，劳动争议仲裁委员会认为，用人单位终止与劳动者的劳动关系应当有合法、充分的理由。公司以“年度考核不合格”为由终止与员工的劳动关系缺乏法律依据，难以支持

劳动争议仲裁委员会积极调解双方，最终达成调解协议。双方恢复了劳动关系，公司调整了杨的工作

律师的意见

从本案的审理结果可以看出，从法律上讲，“年终考核不合格”本身不能作为解除劳动合同的理由。未通过年终考核只能证明该员工最多不称职。所谓“不称职”，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或同工种、同岗位人员的工作量。特别需要指出的是，如果未能完成工作任务或工作量是由于雇主故意提高劳动定额标准造成的，则不构成《劳动合同法》第40条规定的“不称职”：“有下列情形之一的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者，或者向劳动者支付额外一个月的工资后解除劳动合同：。。。（2）员工不称职，经培训或调整工作岗位后仍不称职；。。。“，即使证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，用人单位也不能立即解除与劳动者的劳动关系。用人单位应当对不能胜任劳动合同约定的工作的劳动者进行培训或者调整其工作岗位培训，或重新分配工作岗位后仍不称职，表示劳动者缺乏履行劳动合同的能力，此时，用人单位可以以“不称职”为由解除与劳动者的劳动关系“，但应提前30天书面通知工人，或向工人支付额外一个月的工资，并根据工人的工作年限支付经济补偿。就雇主而言，无论出于何种原因解雇工人都应有法律依据，并应谨慎行事。如果一意孤行,就可能侵犯劳动者的合法权益,陷入违法境地。具体来说，如果工人因不称职而想终止与他的劳动关系，他应该首先有明确的工作描述和合理的工作目标或工作配额，告知员工他的工作应该做什么，工作目标是什么，并要求员工在工作职责上签字确认；第二，员工不称职需要有效的证据，如绩效考核档案、相关绩效记录等；三是对不能完成本职工作的职工，用人单位应当对其进行再培训，或者对其进行岗位调整并做好记录，并重新明确合理的岗位目标或者岗位定额；第四，用人单位应当有相关证据证明该员工“经培训或调整后仍不称职”；最后，用人单位应提前30天向员工发出终止劳动关系的书面通知，并在书面通知中注明因员工“不称职”而终止劳动合同，并根据员工的工作年限支付经济补偿