用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
劳动关系认定规则适用
1、适用主体。认定哪些法律关系可以被认定为劳动关系,首先要解决的是建立劳动关系的主体是什么。鉴于劳动关系本身特点,建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。三个案例中的三名自然人均超过法定最低年龄限制,参加劳动的条件符合法律规定;三个公司均经过工商部门登记,合法成立,具有独立民事主体资格。此外,建立劳动关系的主体必须具有合法性。如公司处于筹备阶段,或者公司不是合法成立,产生的后果是非法用工。
2、适用标准。一是双方建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。史尚宽先生认为,“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”。这一概念强调了劳动力与工资形成对价的结构。从市场经济角度理解,劳动关系是基于资本购买特定劳动力的交换关系。劳动者提供劳动,用人单位支付对价,这是构成劳动关系的基本特征。如前述案例二中,高某作为教练员确实提供了劳动,但是汽车培训部并不向高某支付对价,而是由高某自己收取学员费用后向培训部缴纳管理费。
二是劳动者一方必须向特定雇主提供劳动,出资购买劳动力的雇主在规定的时间内可以对劳动者排他性使用。这是劳动关系最本质特征。所谓排他性使用,就是命令、服从。雇主向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利,这就是劳动力的人身属性。三个案例中,秦某的出勤状态不定,该浴室既不要求秦某遵守上班时间,也不存在秦某接受浴室管理和指挥的客观事实;高某自主开设培训班,自主经营管理,自负经营风险;至于刘某,公司对其完全没有指挥管理,刘某只听从公司法定代表人家人的嘱咐。
3、适用限制。这里讨论的劳动关系认定,始终是指区别于集体劳动关系的个别劳动关系,并且这种个别劳动关系,还是标准劳动关系,即具有长期雇佣、八小时全日制劳动、工作场所固定、严格的从属性、一重劳动关系等特征。不包括非标准劳动关系,如非全日制用工、劳务派遣等。
从以上内容可以看出,对劳动关系的定义,法律具有明确的规定,且认定时,有明确的认定规则,劳动关系代理也可适用上述条款。所以,若想否认劳动关系代理,则需在理解劳动关系的基础上,对劳动关系代理作出判断并举证。
《劳动合同法》第七条,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
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