个人叫板企业，一调一裁二审,悬殊的力量对比和漫长的诉讼周期使得劳动者的维权之路显得尤为艰难。随着法律意识的增强，在维权道路上一路磕绊的劳动者渐渐从个体走向群体。崇安法院受理的群体性劳动争议案件呈逐年递增趋势。经分析，当前群体性劳动争议普遍存在以下几个特点：

1、涉及面较大。案件涉及的不仅是个别劳动者利益，往往是一个企业中带共性的问题，因此争议人数会蔓延扩大。此类案件庭审时通常有大量类似情况但处于观望状态的工友旁听。当事人情绪易波动，引导不当，容易导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。

2、矛盾较尖锐，难以做调解工作。这类争议往往已经过了多年的利益冲突积累，加上劳动者人数众多，企业很难支付多年的欠债。作为劳动者一方，不满情绪已积累多年，现在面临失业，决不肯作出利益让步。

3、争议的类型复杂，行业分布无规律。几乎包含所有的劳动争议类型。

经分析,我们发现引发群体劳动争议主要有以下几个原因：

1、劳动关系主体双方的利益冲突。企业经营者降低成本，追求利益最大化与劳动者保饭碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得资方与利益相同的众多劳动者处于利益冲突的两端。这种利益冲突便通过劳动关系确认、工资报酬、社会保障等形式体现出来。

2、部分企业漠视劳动法律法规，劳动合同履行不规范。有的企业长期以计件工资的名义按产量计付报酬，劳动者无休息日，也得不到法律法规规定的双倍加班工资;有的全厂数百人按同一个低于缴费标准的金额缴纳社会保险费。一旦企业经营滑坡或结构调整等，劳动者不再顾及失业等因素的制约，上述问题就成为群体劳动争议的定时炸弹。

3、劳动者的权利意识觉醒。几十年的计划经济体制下，个体间的利益分配平均化，客观上形成了利益群体的主体意识淡化，也养成人们对政府很强的依赖和寄托。在市场经济的转型中，劳动者的权利意识觉醒，特别是《劳动合同法》的广泛宣传，利益要求与自我保护意识空前强烈，使转型期群体性劳动争议增多。

4、部分国有企业对劳动者的管理理念与法治要求尚有差距。如保险公司与保险代理人，双方签订了名为委托代理，内容则为劳动用工的合同，保险公司长期以来对这一群体法律性质的模糊定位，必然导致争议的发生。

5、企业内部疏导、调处机制未发挥有效作用。企业工会组织未能充分发挥化解、疏导、预防、维权等作用，致使问题不能解决在基层、解决在萌芽。由此带来的负面效应是大量纠纷涌向劳动仲裁及诉讼，或者采取非正常途径，向政府施加压力。

针对上述情形,我们提出以下几点对策和建议以解决群体性劳动争议：

1、构建与完善企业劳动争议预防调处机制，力求将群体性劳动争议消解在萌芽状态。应注重企业工会的作用，使工会组织真正成为职工利益代表者，而不是同企业行政一样的面孔、一样的声音、一样的工作方式。随时掌握本企业劳动用工状况，事前维护职工合法权益，避免矛盾复杂化。

2、劳动行政管理部门应加强劳动关系调整机制规范运行的引导与干预。《劳动合同法》与《劳动争议仲裁调解法》相继实施，加大了企业违反劳动法的成本，在立法层面上起到了预防群体性劳动争议的作用。在执法层面上，可采取以下方式予以干预：引导劳动者依法与企业自主建立、自行协调劳动关系;调整工会角色，摆正其与企业、劳动者的关系，依法与企业代表协商调节劳动关系;指导劳动关系规范运行;劳动监察、劳动仲裁保障劳动关系依法运行。

3、人民法院应依法慎重审理群体性劳动争议案件。劳动关系双方矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院应组成相对固定的合议庭，专门审理劳动争议案件。一方面使审判人员深入理解相关法律法规，提高庭审驾驭能力和审判能力。另一方面使审判人员深入把握某一类劳动争议对于社会稳定可能造成的影响，慎重处理，既公正依法保护劳动者合法权益，又避免就案办案造成矛盾扩大化。