解除合同协议需谨慎-法师兄

解除合同协议需谨慎

来源：互联网时间： 2023-06-09 09:22:22 403 人看过

李某于2004年5月1日到某设备公司工作，担任采购经理一职，后调整为间接采购部经理，主要从事非生产性物料的采购工作。2009年2月17日，双方签订了《协商解除劳动合同协议书》，约定：

1、双方于2009年2月17日解除劳动合同，但李某工作至2009年3月5日，工资发放及社会保险缴纳也至该日;

2、公司支付李某经济补偿金10万元整;

3、在解除劳动合同之前，李某仍应遵守公司的规章制度及工作纪律;

4、任何一方违反本协议约定，需支付违约金10万元。

2009年3月5日，李某结算工资离开公司。但公司表示，因为李某严重违纪给公司造成损失，所以不向其支付经济补偿金。

2009年3月16日，李某申请劳动争议仲裁，要求公司支付约定的10万元经济补偿金，且因公司不支付经济补偿违反了《协商解除劳动合同协议书》约定，因此还应向他支付违约金10万元。

仲裁庭上，单位辩称，李某在职期间数次违反公司的规定，擅自超越权限将生产性物料

的采购价调整为高于成本价，给单位造成重大的经济损失，此行为严重违反单位规章制度，

属于《协商一致解除劳动合同协议书》中约定的违约行为，因此李某应当支付公司违约金10万元，此数额与公司承诺支付的经济补偿金相抵，故公司无需向李某支付任何款项。

因李某严重违规高价购进物资给公司造成重大经济损失，因此公司特提出仲裁反申请，

请求裁令李某承担经济损失赔偿责任。

仲裁庭上，公司方提供了相关证据，还提供了对于李某在公司内部网络中擅自修改记录

所做证据保全的现场公证，证明李某在签署协解协议书前后均多次擅自修改物料价格导致公

司多次高价购进物料。李某对此公证不予认可。

仲裁委经审理认为：双方签订的《协商一致解除劳动合同协议书》，协商于2009年2月17日解除劳动合同，但申请人继续在被申请人公司履行劳动合同，工作直至2009年3月5日，被申请人也继续发放工资、缴纳社保至此日，故本委认为，双方并未于2009年2月17日解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期应为2009年3月5日。申请人基于2009年2月17日解除劳动合同情况下约定的经济补偿金及违约金等事项没有事实依据，不予支持。本委认为双方系协商解除劳动合同，且是被申请人提出并与申请人协商一致解除，因此按照法律规定，被申请人应依照申请人在本单位的工作年限5年，支付申请人5个月工资的经济补偿金。

案例分析

本案争议焦点颇具典型性，其留给我们的警示也是不容忽视的。

一、是否可以在协商解除劳动合同时约定由劳动者承担违约责任。

《劳动合同法》明确规定，除了依法约定服务期和竞业限制的，用人单位不得与劳动者

约定由劳动者承担违约金。本案中，在解除劳动合同时约定的违约金，是否属于法律所禁止

的范围呢?笔者认为，该问题应当分两种情形分析：1、若是约定了在解除合同之前因劳动

者的原因应承担的违约金，则由于此时双方仍存在劳动关系，仍属于履行劳动合同的情形，

因此该约定是违反法律规定的。

2、若是约定了在解除劳动合同之后，对一定事项的违反由劳动者承担违约责任，此时

双方已不具有劳动关系，属于平等的民事主体，可以约定双方各自承担的违约金责任。

二、协商解除约定的解除时间与实际解除时间不一致怎么办?

若约定了解除劳动合同的时间，但过了此时间后，劳动者仍为单位工作了一段时间，那

么，这段时间双方的法律关系应当如何认定?双方的劳动关系到底从何时解除?对此有两种

不同的观点，一种观点认为约定的解除时间无效，应当以实际解除作为劳动合同的解除时间，

约定解除与实际解除之间的时间段应当认定为劳动合同的存续期间，本案中，仲裁委便是此

种观点;另一种观点认为，若双方协商约定了一个劳动合同的解除时间，则双方的劳动合同

至此时间就解除，若双方在过了该日期后劳动关系仍存续了一段时间，劳动者仍提供劳动，

单位仍支付工资，进行用工管理，此时应该视为双方存在事实劳动关系。然而，无论是那种

观点，用人单位的做法都存在风险。建议单位在解除劳动合同时应当将约定或通知的解除时

间与实际的解除时间严格一致，避免出现上述问题。

三、本案暴露出的管理方面的问题也给用人单位发出了警示。

本案中，李某曾任采购经理一职，因此其在公司内部网络系统中对采购物料的修改权很

大，但后来其调整为间接采购部经理后，实际权限已经仅负责非生产性物料的各种调整与管

理，但是实际上公司并没有对其内部账号的权限进行缩小，实际上其仍可对不属于非生产性

物料的其他物料价格进行调整，李某随意修改价格虽属违规行为，但是公司内部管理控制的

疏漏亦应承担不可推卸的责任。若公司在调整其职位后便相应调整其内部帐号的权限，那么

实际上李某也无法对其没有权限的内容进行擅自操作。

本案中，公司的工作调整、内部沟通等均是通过内部网络公告或电子邮件的形式。内部

网络公告虽是公示的一种形式，但在证据效力上来说，此种形式效力较低。最好的方式是有

员工的书面签收。

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