海外劳务派遣资质的办理流程如下：

1、劳务派遣组织具备法人资格后，依照有关规定，准备资料，向当地劳动和社会保障局提出申请，报送全部申请资料：

（1）劳务派遣经营许可申请书；

（2）营业执照；

（3）公司章程以及验资报告或者财务审计报告；

（4）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（5）法定代表人的身份证明；

（6）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

（7）其他许可部门要求提供的资料。

2、当地劳动和社会保障局窗口工作人员初步审核材料，材料不齐，会一次性通知补齐材料并说明理由。材料齐备，向申请者发出受理通知书；

3、当地劳动和社会保障局自接到申请之日内20个工作日进行审核；对符合条件的，核发《劳务派遣经营许可证》；

4、对不予批准的，通知申请者，并说明理由。

法律依据：《劳务派遣行政许可实施办法》第十一条

许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。

第十二条

许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

海外劳务派遣亟需立法保护

作为经济全球化的产物，海外派遣劳动者目前已经成为世界经济活动中一个不可缺少的力量。近年来，随着全球化浪潮，中国赴海外务工人员日渐增多，这也部分缓解了中国就业市场的压力；另一方面，中国劳工受困于海外的事情也时有耳闻。究竟应如何规范海外劳务派遣中的劳动关系、保护这些劳动者，成为经济全球化环境下中国劳工面临的新课题。为此，本刊记者带着相关问题采访了中国人民大学劳动人事学院的常凯教授。

记者：作为劳动关系领域的专家，您怎么看外派劳工问题？我国外派劳工领域哪个问题最为突出？

常凯：外派劳工是经济全球化下与资本全球流动相对应的劳工的全球流动。与资本流动不同的是，资本一般是从发达国家向发展中国家流动，劳工则一般是从发展中国家向发达国家流动。外派劳工是全球化下资本统治的新形式。外派劳工的低工资和低待遇又带动了全球劳工价格的下降，劳工价格的探底竞争愈演愈烈，全球劳资力量的对比越发不平衡。

根据商务部的统计数据：截至2008年2月，中国累计派出各类劳务人员423．4万人。这些外派劳工散布在全球180多个国家和地区。已经成为外派劳工接受国劳动力市场的重要构成，并成为国际经济链条中不可缺少的部分。

我国在海外派遣劳工保护方面的法律规制，存在着诸多的空白地带，因此，国内海外派遣劳工在外派的过程中、以及被海外雇主雇用的过程中，其权益保护问题非常突出。

在国内被派遣的过程中，许多派遣公司在工人被派出之前，借实习或培训之名，要求被派劳工在其公司或指定公司，以极低的劳动报酬从事数月甚至一年的工作作为派出的前提条件。在派出的过程中，外派劳工得不到真实的信息而被欺骗，许多争议由此引发。收取高额的中介费和押金更是国内各外派机构的普遍做法。

在接受国的工作过程中，海外派遣劳工权益缺乏保护更是一个突出的问题。劳动权益得不到保障，违反合同约定的低工资、工资被克扣、超时劳动、无偿加班以及恶劣的劳动环境等，是外派劳工普遍反映的问题。而在社会权利方面，外派劳工地位低下，缺乏基本的社会保障，政治上不享有接受国国民的政治权利，特别是外派劳工无法成立自己的工会；在人身权利上也缺乏有效的保障，人身自由被限制、对于抗议者强制遣返、甚至伤害人身的事情也时有发生。在这种情况下，外派劳工为维护自己的合法权益，不断地通过各种方式来抗议和维护自己的权益，诸如罢工、怠工等，但这种无组织的行为不仅往往以失败告终，而且影响到当地经济发展和社会稳定，甚至影响到我国的外交关系。

记者：中国海外派遣劳动者的权益屡受侵害的原因是什么呢？

常凯：主要有三个原因：首先是法律缺位。中国至今没有一部有关海外派遣劳动者的相关法律。而商务部关于对外劳务合作的相关规定，只是将对外劳务合作作为一项经济贸易活动。这与以劳动关系规范和劳工保护为宗旨的劳动法律是两个范畴。而2008年实施的《劳动合同法》中虽然有劳务派遣的规定，但这一规定是否适用于境外派遣，却并不明确。中国的对外劳务派遣，基本上还处于一种无法可依的法律空白状态。

其次，在追求经济效益的同时放松了劳工保护。国际劳务输出，并不同于资本输出和商品或技术输出，这里涉及到劳动者的基本权利或称基本的劳动者人权。我国相关的国际劳务输出规定，其主导思想即是将对外劳务派遣作为一项对外经济贸易活动，而忽略了这一活动的人身性质和人权性质。随着全球经济危机所引发的失业加剧，发达国家劳动力市场保护主义的蔓延，使得外派劳工境地更加艰难。

此外，在对外劳务派遣的实施过程中，派出国的派遣机构和接受国的用人单位，为了最大限度的谋利，联手对付外派劳工的现象时有发生。

现实中，派遣方和用工方实际上已成为外派劳工的共同雇主，他们共同合作从劳动者身上获取利润。为达到利润最大化的目的，派遣方和用工方往往通过最大限度地压低外派劳工的价格来实现。目前，常用的手段包括：双方联手合谋在合同方面拟定虚假条款进行欺骗；利用押金、担保，甚至通过用代办假护照等方式，来控制劳动者；一旦出现劳工反抗事件或劳资争议，双方则以劳动者违反合同条款为名，联手遣送劳动者归国。日本山梨县黄石女工遭虐事件即是派遣国的中介公司和接受国的用人企业合谋虐待外派劳工的典型案例。

最后，工人的无组织状态也是重要的原因之一。要实现对工人的全力保护，除了劳动法律的有效实施外，就是劳动者的团结。但外派劳工在接受国如何实现团结权，是一个国际性的难题。

记者：从现象上看，海外劳工被雇佣形式的不规范往往是造成海外劳工诸多问题的重要一环，您怎么看待劳务公司起的作用？

常凯：作为派遣劳动，外派劳工的劳动关系在实际上也面临着两个合同关系，即国内与外派公司的派遣合同关系以及与海外直接雇主的劳动合同关系。这是全球化下一种新的雇佣形式，作为跨国劳动关系或超国家的劳动关系，面临着诸多新的法律问题，这既涉及到海外派遣劳务的性质认定，也涉及到海外劳动关系法律规范的管辖及法律适用等一系列问题。

需要提出的是，各国对外劳务派遣机构，通常都有着深厚的官方背景，并和官员有着利益关系。所以一旦出现外派劳工的境外劳资争议，一些政府官员为了保持自己的政绩以及外派劳务业务稳定发展，通常都是毫不犹豫地支持派遣方，打压劳动者。如日本有政府背景的国际研修合作机构，2007年仅管理费收入就高达16亿日元。该机构与企业合作，其理事分别获得3700万至5000万日元之间的高额年收入。

记者：要想解决这一系列问题，您认为我们应该如何入手呢？

常凯：如何加强外派劳工的保护，是当代国际劳工运动的新课题，目前已经引起了各方的关注。我认为首先还是应做好立法工作。

我国的外派劳工保护立法，首先应该确认海外劳务派遣的劳动关系性质，以劳动者保护作为立法的基本原则。外派劳工保护立法，应该以《劳动合同法》关于劳务派遣的规定为依据。根据《劳动合同法》的规定，派遣机构的身份只能是用人单位。将外派机构仅仅定位于中介机构，则是免除了其在劳动过程中的诸多雇主义务。此外，外派劳工立法的一个重要原则，是要坚持国际劳工组织的基本原则——劳动不是商品。在这一基础上，再针对外派机构的特点，就外派机构的性质、资质、权利义务、监管，以及外派劳工的基本权利及其法律救济等作出规定。

派遣劳工保护立法，还涉及到理顺外派劳务的政府行政管理体制问题。目前由商务部主管外派劳务的体制应该引起反思，因为劳务和商务是不同性质的事物。应该将外派劳务的管理，统一纳入到我国的劳动法律体制中。当然，由于外派劳务的国际性特点，仅仅劳动部门的管理是不够的，商务、外交、公安等部门都要介入。纵观各国对外劳务输出的管理体系，绝大多数国家都是由政府劳动（劳工）部门主管，因为劳务输出的本质是劳动力的国际市场流动，劳工保护是国家劳务输出管理的最重要的原则。理顺对外劳务派遣的管理体制，也是海外派遣劳工保护立法的一种重要内容。

当然，如何通过国际立法来促进外派劳工权益保护问题的改善，也是目前国际劳工运动和劳工立法的重要任务。

实现对外劳务派遣的法制化，还需要强调工会的作用和工会的国际联合。在资本通过全球化已经实现了全球联合的背景下，全世界的劳动者如何联合起来，便成为当今国际工人运动的一个严峻的课题。在外派劳工保护立法中，要进一步确认各国工会对于外派劳工的保护义务。