一、过劳死的赔偿范围是什么，一般赔偿多少钱？

（一）丧葬补助金

标准：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

（二）供养亲属抚恤金

1、按职工本人工资的一定比例发给由工亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。

2、配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。

3、核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。

4、供养亲属范围：详见劳动和社会保障部的相关规定。

5、申请供养亲属抚恤金条件

依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一：

（1）完全丧失劳动能力的；

（2）工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；

（3）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（4）工亡职工子女未满18周岁的；

（5）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（6）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（7）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。

6、停止享受抚恤金待遇的情形

（1）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；

（2）就业或参军的；

（3）工亡职工配偶再婚的；

（4）被他人或组织收养的；

（5）死亡的。

（三）一次性工亡补助金

2018年2月28日，国家统计局发布《中华人民共和国2017年国民经济和社会发展统计公报》，公布2017年度全国居民人均可支配收入25974元，按常住地分，城镇居民人均可支配收入36396元，农村居民人均可支配收入13432元。

依据国家统计局《中华人民共和国2017年国民经济和社会发展统计公报》，故2018年度一次性工亡补助金标准为36396元×20=727920元。

因《工伤保险条例》在全国统一执行，故2018年度一次性工亡补助金全国统一标准为727920元。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。

二、过劳死应当认定为工伤

关于过劳死（伤）的工伤保险救济——违法加班导致过劳死（伤），符合条件的，应当认定为工伤

工伤保险制度的功能在于，通过国家统一安排的缴费分摊的机制，将企业经营中发生的与工作有关的劳动者伤亡，统一转移至工伤保险基金，以便减轻企业经营中的不确定性风险，为劳动者和企业提供一个付费的强制保障机制，保护现代产业的正常运作。

工伤保险基金的覆盖范围应如何界定？劳动者发生的哪些伤亡应当转嫁至社保保险基金，哪些应当由劳动者或用人单位自行负责，是工伤保险制度建立的一个重要问题。覆盖范围太宽，则会降低企业和劳动者的谨慎和注意程度，引发道德风险；覆盖范围太窄，则会导致劳动者或企业无力承受的某些伤亡风险，被不合理的悬置一边，发生保障不足的风险。一句话，工伤保险的覆盖范围，必须由法律法规明确进行界定。

在我国，工伤保险的覆盖范围由《工伤保险条例》第十四条、第十五条确定，前者规定了本来就与工作有关的典型工伤情形；后者规定了本来与工作无关的视同工伤情形。根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里规定的是最典型的工伤，贯彻了通常所谓的三工原则，即劳动者所受的事故伤害，发生于工作地点、工作时间，且系工作原因。

就违法加班导致的过劳死（伤）而言，导致劳动者伤亡的事实（行为）本身，发生在工作岗位上和工作时间里，且与工作本身密切相关，只不过死（伤）结果发生的时间和地点，已经不属于工作岗位和工作时间了。但是，三工原则应当针对导致劳动者伤亡的事实（行为）本身而言，至于发生结果的时间和地点，本来就无关紧要，因为那只是一个时间问题和因果关系判定问题。伤害结果的潜伏时间，不应当影响伤害原因的认定。如果并无证据证明劳动者的死伤事实是由其他非工作因素引起的（如自身重大疾病、在先伤害、免疫缺陷等），或者，即使有这种因素，但原因力有限、不足以单独导致劳动者死伤事实发生的，则适用《工伤保险条例》第十四条第（一）项是适合的，因为这完全属于在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形。

另外，特别需要指出的是，违法加班导致过劳死不能适用《工伤保险条例》第十五条规定的视同工伤情形，因为视同工伤的情形，是与工作本身无关的，而违法加班导致的过劳死恰恰与工作本身密切相关。

总之，对于劳动者主张因违法加班导致过劳死（伤）的情形，不可以当然认为不属于工伤，而应当结合案情，具体分析导致其死（伤）结果发生的原因，是否可以排除其自身疾病为主要原因，看其是否属于《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。符合这一标准的，应当认定为工伤。

在工伤认定部门进行这一判断时，应当是一个综合判断、逐案认定的过程，并无数学公式一样的确定性操作标准。需要工伤认定部门考虑违法加班出现的频次、违法加班的时长、劳动者的自身身体素质、工作本身的劳动强度，等等。