联合利华作为国际化大公司，在国内拥有20多个品牌，诸如中华、洁诺、夏士莲、力士、旁氏、多芬、凡士林、奥妙、金纺、家乐、立顿、梦龙、百乐宝、可丽波、可爱多等，其公司的人力资源管理也颇具特色，仅其公司的员工手册就达到了四十页(A4)纸。作为一家劳动法专业网站，对世界各大公司的员工手册，我们都一直在做细致深入的研究。所以对于联合利华中国的员工手册，我们多方研究之后，发现其制订并非尽善尽美，还是存在有诸多风险的。下面我们仅略作点述，以求共同进步。

一、入职手续办理条款中的风险：

例文1、

新员工在入职一周内需向用人单位提供下列材料：

1、身份证原件，提供复印件;

2、学历学位证书、专业资格证书等原件，提供复印件;

3、户口本原件;

4、员工入职前，须经公司指定医疗机构体检合格;

5、一寸彩色照片4张;

6、与原单位解除劳动关系的证明文件;

7、人力资源部要求提供的其他材料。

分析：

1、在行文逻辑上，对于体检结果合格的要求，到底是入职前还是入职之后一周内，要求混乱，导致人力资源操作这一块，缺乏明确的依据;

2、身份证、学历学位证、体检合格、离职证明皆应当要求在入职之前提供，而不应当在入职之后一周内再提供。

例文2、员工向公司提供的个人资料必须准确无误，如发现其中有虚假，公司将立即终止其试用期，解除劳动合同

分析：

这是一个授权性的条款，即本条授予了公司在员工提交虚假资料的情况下，可以解除合同的权利。

但是同时我们发现，公司的这种权利存在两个风险：其一为公司在试用期之后发现了这种情况时，是否还有权解除合同?其二为公司在解除合同之后，是否还需要向员工支付经济补偿金?

二、试用期条款中的风险

例文3、新员工按劳动合同约定履行试用期(试用期不得超过六个月);试用期内，由员工直属主管和人力资源部对员工是否符合录用条件、胜任职位进行考评。

分析：

1、这一条款没有明确试用期考评的具体操作流程，所以容易造成直属主管与人力资源部的职责不分的情况;

2、同时，这一条款漠视了员工在被考评中也应当享有的权利，即被告知结果的权利，以及相应的单位的取证义务，即必须证明已经向员工进行了告知的义务;

3、对于试用期考评结果的应用缺乏相应规定。即单位做这种考评，意义何在?

4、在这里应当对不符合录用条件的情况进行罗列，并且说明具体的后果。

三、调岗条款

例文4、被调整职务或岗位的员工应履行劳动合同的约定。不服从调整或调动者，公司将解除其劳动合同，并不支付经济补偿金。

分析：

1、对于员工的工作岗位，存在2种情况：其一为劳动合同中没有约定，以实际的工作岗位为准;其二为劳动合同中有约定，并且约定了单位的调岗权利，但是约定的调岗情况不明确或者不具体。这两种合同的情形，都给企业事实上的调岗行为带来风险。

2、企业享有的调岗权利在于三种情况：其一为不胜任工作时，可以调岗，其二为医疗期满之后，不能从事原工作，其三为协商一致。实践中可以广泛运用的为第一种及第三种情形。

3、这一条款本身的风险在于：

(1)没有明确这种调岗是否合法，如果调岗本身不合法，则是不能辞退员工的。

(2)在调岗合法的前提下，员工拒绝，公司处理方式过于简单，没有明确性质，缺乏对法律的过渡。即在这种情况下，是以不服从公司分配的严重违纪还是以视为对新的工作岗位的旷工情形，累计达到十五天时再行以严重违纪为由进行辞退。

四、员工的辞职

例文5、员工欲解除劳动合同，应提前30日书面通知公司，如未按此规定，也可采取向公司支付一个月工资的方式，变通执行。

分析：

这一做法违反了《劳动合同法》的规定。这一做法实际上是要求员工支付一个月的工资作为违约金，《劳动合同法》对于这种情形明确规定是不能约定违约金的。

五、合同终止条款

例文6、在劳动合同期限届满时，员工可与公司终止劳动合同，但应提前30日书面通知，如未按此规定，也可采取向公司支付一个月工资的方式，变通执行。