法律咨询：

是《劳动合同法》规定的因解除合同而产生的经济补偿金，是在2008年单独计算的还是自雇佣之日起共同计算的，经济补偿的计算期限从2008年开始计算。如果2008年《劳动合同法》实施前的法律法规对经济补偿有其他规定，当时的规定应适用

相关法律知识：

经济补偿是劳动法中的一项特色制度，是优先保护理念在劳动法中的典型体现。就其性质而言，学术界主要有三种理论：出资补偿理论、违约金理论和社会保障理论。1.雇主的法律义务首先，从经济补偿的支付、接受主体的稳定性以及雇主向劳动者的资金流动等方面来看，经济补偿的支付是单方面的，经济补偿金的支付不是基于劳动关系双方的约定，而是根据法律、法规和其他相关规范性文件的规定直接适用。在主体的应用中，它是平等的和强制性的。只要双方建立劳动关系，经济补偿的支付就有可能发生。第三，经济补偿的支付是法定的附随义务，而不是雇主的责任。一些学者将雇主支付经济补偿金的性质定位为违反劳动合同的责任显然是不恰当的。法律义务是行为人根据法律规则必须做或不做的必要行为，法律责任是行为人因违反法律义务而必须承担的必要的不利后果。法律规定，用人单位支付经济补偿，是用人单位在行使提前终止权时增加的一种法律义务。不存在承担法律责任的问题。2.预期损失补偿

在与雇主建立劳动关系并接受雇主人员、规章制度的管理时，工人有权在约定的期限内获得一定数额的工资和福利。劳动关系在劳动期限届满前终止的，劳动者将失去工作及其所享有的预期利益，即无主观过错地损害劳动者的利益。经济补偿的支付可以减少工人的损失，使工人在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在工人再就业的合理时间内，经济补偿相当于原始工作待遇的一部分，对他们的生计起到了持续作用

一些学者认为，经济补偿是对工人在雇主中的贡献积累的补偿，即，贡献补偿理论。这一理论认为,“经济补偿是劳动者在劳动关系延续过程中对用人单位贡献的积累和对劳动者过去劳动成果的肯定的物质补偿。因此，经济补偿金额应与该单位的服务年限挂钩。劳动部发布的文件采用了这一理论。“但是，根据《经济补偿办法》，上述对经济补偿条件适用条款的理解是不合理的。如果贡献补偿理论成立，那么经济补偿的应用应该是“包容性的”，即只要与雇主有劳动关系的工人在自己的工作中为雇主的积累做出了贡献，贡献积累的补偿机会就应该是平等的，经济补偿的适用只满足一个条件——劳动关系的存在。但是，根据现行规定，经济补偿金的支付与正常解除劳动合同的劳动者无关。这是否不公平和合理？此外，建立劳动关系时，用人单位与劳动者约定的工资和报酬，根据供需现状、劳动者自身素质、企业经营状况和企业文化确定。它是双方博弈后在独立意志控制下“等价交换”的产物。如果在劳动关系终止时采用“包容性待遇”的缴费补偿理论，将导致利益调整趋势偏差过大，无法达到实质性公平的目的，反而会矫枉过正——用人单位负担过重，这不利于资金的积累和用人单位的发展，对整个国民经济的发展和劳动力资源的优化配置产生的负面影响也是巨大的。总的来说，“经济补偿位于雇主对工人的贡献累积补偿”的观点是不够的。3.非社会保障制度

经济补偿制度不是社会保障制度的组成部分。根据《经济补偿办法》第十二条关于“经济补偿应计入企业成本，不得占用企业按规定比例提取的福利费用”的规定，可以看出，经济补偿的支付来自雇主的资产，不包括国家和工人个人缴纳的部分。同时，根据《意见》第43条关于几个问题的规定：“劳动合同终止后，用人单位应当向符合条件的劳动者支付经济补偿。用人单位不得因劳动者已领取经济补偿金而拒绝支付或者扣除经济补偿金，失业保险机构不得以劳动者已领取经济补偿金为由停止或者减少失业补偿金“经济补偿与失业保险齐头并进，不同于包括社会保险在内的整个社会保障体系。4.非违约金条款

对于劳动合同中的经济补偿金和违约金的“两个赔偿金”，实际上只是从支付经济补偿金是一项附随义务的角度来看，作为劳动合同违约责任的一种形式，我们可以区分经济赔偿金和违约金。违约金应该是一种双向责任协议，但由于双方力量的不平衡，弱势工人手中没有多少讨价还价的筹码。目前，不太可能期望雇主增加自己的责任。关于违约赔偿金的规定通常会成为限制工人的单方面责任条款，这与作为雇主法律义务的经济赔偿形成对比，两者几乎没有交叉点。现行劳动法律、法规和其他规范性文件未对违约金的规定作出评论。这种立法态度不仅没有解决问题，而且使问题更加严重。为了防止用人单位利用其“优势”地位强迫劳动者承担不正当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者的违约金责任作出了限制性规定。中国《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”，违约金协议仅适用于劳动合同中约定的保密和竞业禁止条款