《劳动法》第3条第1款规定，工人的健康权应得到充分尊重，工人获得疾病治疗和休息的权利是他们应有的权利。因此，为了保护劳动者的切身利益，现行法律规定了医疗期限，即企业职工因病或者非因工负伤停止工作，需要医疗和休息的保护期，限制用人单位终止劳动合同

旷工是指劳动者在正常工作日不请假或未经批准请假的旷工，一般是故意的、主观的。旷工应具备以下三个要素：一是未按规定提供劳务；二是未经主管批准；三是无正当理由。劳动者因不可抗力等不可预见、无法避免、无法克服的客观情况等正当原因，不构成旷工

案件

陈于2014年5月12日以行政总监身份进入公司。双方签订的劳动合同约定，陈的月薪为10000元。2014年9月，陈发现自己怀孕了。2014年11月，陈某到长宁市妇幼保健院早期筛查门诊就诊，初步诊断为宫内早孕。2014年12月18日，陈再次去看医生。《诊疗意见》规定：“建议转到产科高危诊所”，并为陈开具了病假表。陈从11月开始向公司申请病假，但公司没有拒绝。陈于2015年6月生下一个女儿。2016年3月，公司向陈发出书面通知，要求他提交补充医疗记录和病假表，以供公司核实。2016年4月，公司书面通知陈先生，他请了25天病假，没有相应的病假表，其行为已构成旷工，因此劳动合同终止。陈女士反对并申请劳动争议仲裁，要求公司支付4万元人民币的非法终止劳动合同赔偿金

争议焦点

陈女士认为她自2014年11月起因怀孕请病假，公司从一开始就批准了她的申请。此外，在2015年6月出生之前，公司以病假工资支付她的工资，陈每月可获得约6000元。她第一次就把所有的病假票都寄给了公司。现在，公司以旷工为由终止劳动合同，显然是为了不支付经济补偿

公司认为，陈确实在怀孕初期向公司请假。为了人性化，公司先给她发工资，然后要求陈提供病假表。2016年3月，在整理人事数据时，发现陈缺少多张假表。该公司与医院核实，没有获得信息。该公司三次书面通知陈交出病历和病假单，但陈提交的材料无法证明当时病假的真实情况。公司认为其行为已构成旷工，劳动合同的终止有效

本案争议的焦点是公司无法核实的超过20天的病假是否为旷工或病假

判决结果

陈怀孕时，医院根据他的实际情况建议他转到产科高危门诊。即使陈在休假程序上有缺陷，他的行为也不能被视为旷工。公司终止陈的劳动合同显然是不合适的。公司应为陈非法终止劳动合同支付赔偿

评论

现行法律没有对工人是否必须提供雇主规定的证明材料以及是否必须履行审批程序做出相应的明确规定请病假时由雇主制度规定。在审判实践中，劳动争议仲裁委员会与司法审判之间存在较大的自由裁量权。在本案中，陈是一名怀孕的女员工。女性雇员在怀孕、产假和哺乳期间受到法律的严格保护。在陈怀孕期间，医院根据他的实际情况建议他转到产科高危门诊，这表明陈的病假是合理的。即使陈在病假程序上有缺陷，公司也不能认为陈的行为是旷工。公司终止陈的劳动合同显然是不合适的

当然，有国有法律和家规。企业在规章制度中明确员工请假必须办理请假手续。如果因意外和不可预见的事件而无法提前办理请假手续，或请假手续未按流程办理，企业应给予员工一段缓冲期，并及时电话或书面通知员工，并在合理情况下允许员工事后办理手续

其次，用人单位有自主管理的主动权。如果企业认为员工请病假的行为存在疑问，应及时主动提出异议。在本案中，公司根据病假工资标准的计算支付了陈的工资，表明公司已经承认他请病假的事实。然而，公司在一年多后开始调查陈的病假的真实性，这显然是不合理的

值得员工注意的是，在本案中，陈声称所有病假证明都是第一时间发给公司的，但尽管该公司承认收到了快递，但否认收到了病假证明。由此可见，证据的保存、固化和取证方法是非常重要的，否则他们可能会处于被动地位