一、虚假入职的后果：双方签订的劳动合同无效

根据《劳动合同法》第26条及《劳动法》第18条，以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。但是，如果劳动者提供了劳动并且取得了相应的劳动报酬，双方仍然构成劳动关系。当然，单位可以根据《劳动合同法》第39条第5项，以劳动者欺诈导致劳动合同无效为由解除劳动关系。

二、使用虚假身份证入职的员工在工作中受伤，可能带来工伤待遇方面的争议。

如果该员工在发生工伤时已年满16周岁，则属于已经与单位建立了劳动关系，可认定为工伤。如果该员工未满16周岁，则单位属于非法用工，此时应该按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》来处理。

1、如果属于工伤，能否享受工伤待遇？

根据《工伤保险条例》，劳动者的工伤待遇，实际上分为两部分。一部分是由单位承担的(停工留薪期工资、停工留薪期护理费、解除或终止合同时的一次性伤残就业补助金、五六级伤残员工的伤残津贴等)，一部分是由工伤保险基金承担的(比如伤残补助金、一次性医疗补助金、医疗费、残疾护具费等)。在上述情形下，无论劳动者是否身份造假，本该单位承担的部分，单位都应该支付；本该由工伤保险基金承担的部分，会有两种情况：单位如果没有参保，这部分责任由单位承担；如果造假者以假身份获得参保，查实后工伤保险基金往往会拒付工伤保险待遇。

2、责任由谁承担？

(1)第一种意见认为，单位不承担责任。理由是员工没有提供自己真实的身份信息，导致单位不能以他本人的名义来缴纳工伤保险费，过错责任完全在于员工。

(2)第二种意见认为，单位按照过错大小承担责任。理由是员工存在过错，但是单位没有尽到必要的审查义务，也存在过错，所以法律后果应该根据双方的过错比例来承担。这个比例在实践中分配通常是，较小过错方承担20%-40%责任，较大过错方承担60%-80%责任。

那又如何分配过错大小呢？司法实践中大体这样认为：如果劳动者发生工伤时年满18周岁，有完全民事行为能力，他应该认识到行为后果，因此有较大过错，应该承担较大责任。单位审查不严，承担较小责任。如果劳动者发生工伤时还是未成年人，因未成年人的识别能力是比较弱的，他就具有较小的责任。单位对未成年人的入职审查不严，就有较大过错。

(3)第三种意见认为，应该完全由单位承担责任。无论是否签订劳动合同，员工被认定为工伤后就应当享受工伤保险待遇，单位应该承担这种责任。