理解差异：劳动合同中意思自治的适用范围

在实践中，对于当事人意思自治是否应当在有效的涉外劳动合同中加以限制存在诸多争议。这一问题主要体现在对解除或终止劳动合同约定条款效力的承认上。有人认为,劳动合同法明确规定了解除和终止劳动合同的条件,没有赋予当事人自行订立协议的权利,协议无效;；持相反观点的人认为，本协议的终止或解除条款是由双方平等协商形成的，是真实意思的表达，应被视为有效。

实践分析：在实践中承认约定条件的差异，法院通常对非外国劳动合同中约定的解除或终止条件持否定态度。然而，在涉外劳动合同中，对此类协议有不同的处理方法。我们认为，涉外劳动合同当事人约定终止条件的，应当按照合同订立的时间确认其效力，约定终止条件的，只要他们不违反中国法律的强制性规定，他们就应该被允许。约定终止条件的确定1995年《劳动法》规定，劳动合同到期或双方约定的终止条件出现时，劳动合同终止。本条款明确赋予双方就终止条件达成一致的权利。然而，2008年《劳动合同法》列出了终止劳动合同的法律情形，没有类似于“双方同意终止条件”的表述，而《劳动合同法实施条例》规定：“除《劳动合同法》第四十四条规定的解除劳动合同的条件外，用人单位和劳动者不得约定其他解除劳动合同的条件“

因此，如果2008年之前签订了涉外劳动合同，如果双方就终止条件达成一致，则应予以承认；如果是在2008年之后订立的，则约定的终止条件的条款应视为无效。从《劳动合同法》及其实施条例的规定可以看出，立法的目的是完善劳动法中的终止条件并使之合法化，增强劳动合同终止条件的合法性和客观性，并排除双方自行约定的权利

2。约定终止条件的确定

学术界倾向于肯定涉外劳动合同的终止条件，而实务界普遍持谨慎的否定态度。我们认为，该等协议应尊重双方的协议，只要不违反中国劳动法的强制性规定，即视为有效，从业人员之所以否认解除合同的条件，主要是为了保护弱势劳动者，防止用人单位滥用解除权，利用自身优势侵害劳动者的合法权益。然而，涉外劳动合同中的劳动者普遍具有较高的文化水平、专业技术和自身优势，其沟通和谈判能力远远高于普通劳动者。因此，双方约定的终止条件肯定不会造成权利滥用的后果

其次，从本质上讲，劳动法仍然属于私法领域。尊重私权关系中强调意思自治的原则，允许当事人自由约定终止条件

第三，从《劳动法》和《劳动合同法》规定的法定终止权来看，主要集中在三个方面：用人单位严重侵犯劳动者权益、劳动者严重违纪或工作能力缺陷等主观原因、劳动合同当事人客观上无法履行合同，其目的是通过立法明确规定，保护劳动合同双方的基本权益。但是，这两部法律也赋予了双方终止劳动合同的权利，并且都明确规定，无论是在履行劳动合同的过程中还是在劳动合同订立时，双方都可以通过协议终止劳动合同，属于当事人自由约定的范围，具有法律效力。此外，规范涉外劳动合同的《外国人就业规定》规定，外国人适用中国劳动基准法的范围包括五个方面：最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全健康和社会保险，上海市劳动局《关于实施外国人来华就业管理规定的若干意见》很明显，雇主与外国人终止雇佣关系的条件可以通过劳动合同约定

当然，在司法实践中，当事人约定终止条件的，应当遵循诚实信用、公平合理的原则，谨慎处理，严格审查，防止当事人滥用终止协议的权利，侵害他人利益