今年1月1日，《劳动合同法》开始实施，标志着我国对劳动者的保护又进入了一个崭新的时期。据笔者所知，世界各国均有相应的保护劳动者的法律，但就劳动合同问题专门制定一部法律的国家却很少。这与我国劳动保护的社会现状有很大关系。我国的现状是人口众多、劳动力过剩，特别是低端劳动力极其过剩，大量的农村剩余劳动力涌入城市。所以我国的劳动力市场将长期保持有利于企业的状况。在这种现状下，出现企业侵犯职工权益的事情也就不足为奇了。笔者以为，《劳动合同法》的实施把对劳动者的保护提高到了相当高的程度。为此，甚至有的学者认为《劳动合同法》因过多保护劳动者的利益而一定程度上损害了企业的利益。

首先《劳动合同法》对劳动者承担违约责任的情形做了限制，规定只有在劳动者违反了保密规定、竞业限制规定或者接受了企业提供的培训后又违反了有关服务期的约定时才承担违约责任，其它情形下均不承担违约责任。以前，企业和职工签订劳动合同中经常有所谓服务期的约定，即使企业没有对职工进行培训，但依然约定了职工必须在该企业工作满若干年后才能离开。如果职工的服务期未满而中途调动工作，则必须支付相当数量的赔偿金（即违约金）。那么从今年1月1日起，这种事情将成为历史，职工不再会因为未在一个企业工作满一定年限而支付任何费用。竞业限制规定是指职工在离开企业之后的一定期限内不得到与原企业有竞争关系的企业就职，本规定只限于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不包括其他职工。原企业在劳动合同约定的竞业限制期间可向职工支付补偿金。竞业限制期限不得超过两年。

其次，职工在无过错时，企业如果不再继续和职工续订劳动合同则必须支付经济补偿金。原劳动法规定，在劳动合同履行期限届满时，企业如果不再录用该职工，则不必支付任何费用。而新的劳动合同法则规定，如果劳动合同已经履行期满，而企业不再和老职工签订新的劳动合同，则也要支付经济补偿金。有的企业为了规避经济补偿金，只和职工签订短期的劳动合同，每次和职工终止劳动合同均是合同期限已经届满。劳动合同法的这个规定是为了防止企业逃避应承担的法律责任。

再次，有关无固定期限劳动合同问题。无固定期限的劳动合同，即没有约定终止期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同就意味着一般情况下企业要一直录用该职工，直至该职工退休，除非企业因经济问题而裁员或者职工有重大违纪。劳动合同法规定，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这主要是针对现在很多企业为逃避法律责任而不签订书面劳动合同而制定的。另一种情形就是，企业与职工连续两次签订固定期限的劳动合同的，第三次签订劳动合同时，应当签订无固定期限的劳动合同。已经连续两次签订固定期限的劳动合同则说明职工对工作是胜任的。这时签订无固定期限的劳动合同既有利于保护劳动者的利益也有利于维护企业人员的稳定