【事件经过】

女教师生育遭遇“奇葩”合同

日前，微博网友“用户5838013387”发文自称河南省商丘市尚博学校的一名女教师，因为怀孕准备休产假，却意外遭到学校拒绝，无奈之下只好提出辞职，但是在结算工资时，却被校方以违反劳动合同为由扣除800元。

记者查看了这位网友晒出的劳动合同，其中“第四条、工作时间和休息、休假”中写明，作为甲方(尚博学校)按照国家规定保证乙方(女教师)的休息权力，但是同时在下方进行了补充，“育龄女教师根据教学要求，如本学年打算要孩子的最好在下学期，如果在上学期怀孕者而不能正常履行职责者或其他原因，本学年下学期不能继续工作或中途辞职者，需承担其他教师的代课费和招聘费共2000元。”

记者随后联系了尚博学校校长刘-柱，他给出的解释是，学校之所以在合同中设定这一限制性条款，目的是避免代课女教师因怀孕而打乱了整体的教学安排，进而影响学生上课。

刘-柱说：“女教师在学期内怀孕，只要不影响教学工作或者半途辞职，学校都不会干预。学校劳动合同是一年一签，30多名女教师签合同时都没有提出异议。”

而当记者问及如何处理违反规定的女教师时，他说：“其实，怀孕的女教师可以办理停薪留职，等恢复教学之后再照常发工资。”

目前，当地劳动部门已经介入此事，并展开调查。

“恢复教学后再照常发工资”是否违法?

记者查阅相关法律得知，按劳动法规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。而且《中华人民共和国妇女儿童权益保护法》明确规定：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

另外，针对尚博学校校长刘-柱建议怀孕女教师办理停薪留职，待恢复教学之后再照常发工资的说法，相关法律人士告诉记者，《中华人民共和国社会保险法》第56条已明确规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”即女职工生育期间领取的生育津贴标准与企事业单位上年度月平均工资标准挂钩。所以，尚博学校合同中的条款明显违法，不具备法律效力。

网友“想享312”评论说：“其实不少私企也都没有产假，类似的‘霸王条款’层出不穷。”在内蒙古呼和浩特市某家私企工作的吴*清告诉记者，自己身边的大多数女同学、女闺蜜都曾遇到过此类问题，虽然有些愤愤不平，可是一想到巨大的就业压力，大家基本上都选择沉默，即使生育、哺乳等合法权益受到侵害，也只好忍气吞声。

同样，已经在北京市某事业单位工作了近3年的郝*芳回忆起当初找工作时的尴尬境地，仍然心有余悸。她说：“进入终面时，领导就开门见山地表示，如果能承诺三年内不成家才同意签署合同，并将承诺写入合同当中。此话一出，入围的几个女孩心里就打起了退堂鼓，大家研究生毕业年龄都不小了，三年内再不成家，那岂不成了大龄剩女?”

网友“冷月心4898”说：“限制女性生育的霸王合同已经渐渐成了用人单位挟制女性员工的一把利剑，也成了不少女性进入职场的‘拦路虎’，在用人单位施加的压力面前，大多数人都陷入集体沉默，为了饭碗推迟生育似乎变得合情合理。”

【法律解读】

女性生育权亟需保障单位用人应依法

当前一些用人单位对于女性员工的确存在用工不规范的现象，用人单位内部的规定对女性员工进行特别要求，实际上此类规定都不受法律保护。如今“二孩”政策全面开放后，用人单位雇佣女性员工的意向还会下降，女性在职场中的尴尬境地仍会加剧。

想要化解女性生育权问题，需要从两方面着手，一是要鼓励企业“着眼长远”，不要紧盯短期的用工成本，正确看待女性职工的优点和价值，使女性职工完成生育后能够以更好的状态投入到工作中。二是从社会的角度着眼，既然已经有法可依，就应当做到依法行事，规范企业的用工情况，建立健全科学、合理的生育保险制度，对招收并负担女职工生育的企业给予一定的社会补偿，平衡用人单位的生育负担，更好地保护女性职工的合法权益。

“用人单位在制定用工合同时，也需要很好地研读相关法律法规，寻求法律专业人士的监督指导，避免组织层面的违法情况发生。”而加强对用人单位劳动合法管理的宣传教育，在今天显得尤为必要。

女性职工个人也要有更强的维权意识，对于“霸王条款”要做到态度鲜明地抵制，不能做“沉默的羔羊”。