案情再现：

48岁的老冯2007年6月来到某玻璃公司工作，成为该公司一名工作人员，并获得了一份期限到2009年的劳动合同。2008年1月的一天上午，冯某与一名同事发生争执后，先动手打了这名同事一下，接着双方就扭打在一起。在被劝开后，冯某未再采取任何过激行为，并积极配合公司写出书面报告，并向同事和公司承认了过错。

但玻璃公司认为，冯某严重违反公司规章制度，于是在未征求工会意见或经其他职工民主讨论程序的情况下，当日对冯某做出了解除合同的决定，但老冯未接受公司下达的“解除劳动合同通知书”。

2008年2月，冯某向玻璃公司所在地的劳动仲裁会提出了劳动仲裁申请，要求玻璃公司继续履行劳动合同。仲裁委员会经过审查后做出裁决，支持了冯某的申诉请求。但玻璃公司却不服该裁决，并向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决，驳回冯某的全部请求。

法院判决：

开除需经工会同意

法院在受理这个案件后，经过审查，认为冯某的行为并不构成严重过错，不会导致劳动合同难以继续维持。而玻璃公司未经批评教育即解除了与冯某的劳动合同，剥夺了他的劳动权利，不给其合理的改正机会，该行为明显不妥。另外，根据《劳动法合同》和《工会法》的相关规定，用人单位即时解除劳动合同要征求工会意见。而玻璃公司未征求工会意见，也未经一定的民主讨论程序，就单方面解除了与冯某的劳动合同，该行为违反了法律规定，所以玻璃公司解雇冯某属不当解雇，应依法撤销玻璃公司解除冯某劳动合同的决定。

案例分析

内部规章不是法律

根据《劳动法》第25条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但是，由于规章制度是用人单位单方面制定的，而“严重违反”又具有模糊性，因此该条法律容易被用人单位滥用。

为此，专家提出了自己的看法：首先，有关部门应对用人单位的规章制度的合法性、合理性进行全面审查。在制定程序上，应融入集体协商或工会讨论的民主程序，并向劳动者公示。因此，内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据。

其次，对“严重违反”的界定应充分考察劳动者的过错程度，审查劳动者的行为是否导致劳动合同难以继续维持，从而限制用人单位过于简单草率地即时解除劳动合同。

再有，应与《工会法》等法律相结合，考虑用人单位即时解除劳动合同是否征求了工会意见等因素，认定用人单位解除劳动关系是否为不当解除。