一、提出解除劳动合同的主体

如果是用人单位提出并协商一致解除的，则需要支付经济补偿金，但如果是劳动者提出的，则无需支付经济补偿金。

二、劳动合同解除时间

确定具体的解除日期对于避免争议较有意义。

三、五险一金缴纳的截止日期

工资是结算到合同解除之日，五险一金可不是。

四、经济补偿金是否需支付以及支付多少

经济补偿金是离职时发生争议最多的问题，且也是金额最大的项目，应予以特别、单独的说明。

五、除经济补偿金外，其它所应支付费用明细

1、工资结算至离职之日数额、相应的未报销费用、奖金、其他未结算的款项；

2、年休假待遇。之所以特别强调，是因为在实践中，劳动合同协商解除时年休假待遇一般都是还来不及享受的，并且年休假已享受的情况，由用人单位举证。所以对于年休假待遇，应在协议中予以明确，不留手尾；

3、欠单位的未结算借款、预支款等。

六、经济补偿金及相应应税款项的纳税

七、向用人单位及关联公司的权利主张

如果有关联单位的，还要对此进行说明。尤其是关联公司经常存在交叉用工的情形，如未作此约定，则员工另行向关联主体主张权利时，也有被支持的可能性。

八、竞业限制协议/条款是否需履行

很多单位与劳动者约定竞业限制，但最终发现，其实很多员工无订立竞业限制协议的必要性，如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则需要按月支付30%的工资的补偿。

九、商业秘密的保护

关于商业秘密，如有必要而在之前又没有约定的，可在离职协议中作相应约定。

十、兜底条款

再无基于劳动关系的存续及解除而产生的权利义务，双方再无争议，权利义务终止，乙方不得通过任何的方式及途径再向甲方及甲方关联公司主张任何的权利。

十一、其他

双方根据自身情况，另作约定。

一、竞业约定协议是否有效

（1）该劳动者应属于法律规定的可以承担竞业限制义务的人员。《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其他负有保密义务的人员的认定标准为：其是否接触单位内不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，一般包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。如果不属于该法条规定的范围内的人员，不需要承担竞业限制义务。

（2）劳动者与单位签订竞业限制协议后，单位应当按期向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金的数额应当符合法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。如果单位未向劳动者支付经济补偿金可以申请劳动仲裁要求单位支付，若单位未支付超过三个月，劳动者可以与单位解除该竞业限制协议。

（3）竞业限制中约定的用人单位支付的经济补偿金数额不应当低于最低工资水平。如果竞业限制协议中约定的经济补偿金低于当地最低工资标准，该协议可能会被认定为无效。