加班到11点加班工资计算：工作日加班费＝月工资基数全年月平均计薪日150％加班天数；休息日加班费＝月工资基数全年月平均计薪日200％加班天数；法定节假日加班费＝月工资基数全年月平均计薪日300％加班天数。

加班与加班工资的界定

李某是某外企员工，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定李某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付李某的工资待遇。工作期间，李某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，李某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对李某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，对加班情况另有规定的加班制度；公司并未安排李某延时加班，李某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对李某的要求予以拒绝。李某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议。

嘉宾观点

陆宇驰：首先，要界定李某的行为是不是加班。由于该公司并未要求李某加班，而加班仅仅是李某出于自己的责任心自觉自愿实行，所以纵然最终有延时工作的考勤记录，李某的行为亦不是加班行为；其次，能够被认定的加班首先要经过书面申请程序，并经过部门经理和总经理的批准，最后到人事部备案，才能够执行。如果没有经过申请审批的程序，员工没有必要留下来工作，即便是自愿留下来，公司也不作认可；最后应注意：加班对员工来说是一种被动而不是主动的行为，究竟公司有没有让员工加班需要作为一种制度加以界定。

刘凯瑞：我同意陆经理的看法！加班问题是两方面的问题：一是公司安排，二是员工自愿，两者必须达成一致。在这个案例中，公司虽然对李某实行了计时工资制度，但李某平时的延时加班非公司安排而是员工自愿，并未达成二者的统一；其次，公司一般都有加班制度，但李某在延时下班时并未履行公司规定的审批手续（加班审批后即视为公司安排）。因此，李某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

余晴菲：加班被认定是一个非常严格的过程。首先，单位应当设置规范的加班申请单，包含申请理由、加班截止时间等具体内容，由员工提出加班申请；其次，要经过部门经理签字，得到部门经理的确认（部门经理加班由总经理确认）；最后，到人事部门备案；这样的加班才应被认可。否则，就案例来说会存在一个问题：如果单位对李某工作强度的安排本身是合理的，究竟是李某无法胜任工作导致不得不加班还是李某不愿将工作留到第二天而自愿加班便很难讲清，此时的加班问题也很难界定！所以，回到本案例，我认为李某无法获得加班工资。

律师点评

陆敬波：对此案例，第一，要看公司是否存在加班审批制度，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费；第二，如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作之余该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的诉请；第三，劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，但合同期限届满员工才提出加班费的支付要求，此时如果公司拒绝，提起仲裁乃至诉至法院，是否超过时效期限？答案是加班费亦属于劳动报酬，劳动报酬的争议发生的时间定为员工要求加班费，公司拒绝时；另外，加班费的实体权利保护是2年。而在本案例中看不出公司有制定加班审批制度的说法，因此李某要求公司支付加班费的请求可以获得法律支持。

现代企业竞争激烈，很多时候，企业为提高经济利益会要求员工加班，而员工为了使自己获得更好的肯定也会主动加班。但一旦加班与劳动报酬挂钩，企业与员工之间往往就会产生不同程度的劳动争议。本期法援沙龙特邀请江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波先生，资深人力资源经理陆宇驰先生，上海千喜鹤餐饮管理有限公司人力资源部经理刘凯瑞先生以及上海三瑞化学有限公司行政人事部经理余晴菲女士前来做客，就有关加班与加班工资的三个案例展开讨论。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。