依据我国《劳动合同法》第四十条无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

因用人单位原因请辞可以请求支付经济补偿金

【案件介绍】

2011年的3月，小韩来到北京，入职了一家专门做软件的新希望公司，担任业务员，双方在劳动合同中约定了小韩的工资标准为每月5000元，公司也一直按此标准支付工资。在稳定了领取了多月的工资后，小韩心中暗下决定，一定要努力工作，好好表现，争取来年能涨薪。可没想到，2012年3月，就在小韩入职满一年的时候，他发现自己当月的工资单仅有2000元，这让他很是意外，赶紧拿着工资单找到公司人事主管。人事主管告诉小韩，因为公司最近效益不好，因此公司决定接下来的一段时间工资将会有所下调，差额部分等到业绩好转一并补齐。小韩心里虽然着急，但想着这是公司暂时的情况，自己只要好好工作，为公司争取更多效益，情况应该很快就会好转。于是，接下来的几个月里，新希望公司一直按2000元的标准支付工资，小韩在这期间，仍然兢兢业业的工作，也不断向公司要求补工资，可还是迟迟没听到公司补发工资的消息。2012年的年底到了，小韩的工资条上还是惨淡的2000元，于是他再一次找到了人事主管，得到的还是那句再等等，以后肯定补给你。这时，小韩有点坐不住了，眼看就到了年关了，再这样下去自己连维系基本生活都很困难，捉襟见肘、万分无奈之下，小韩向新希望公司提交了一份书面的辞职信，以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，要求新希望公司向他补齐工资并按照工作年限支付经济补偿金。没想到新希望公司对小韩的要求置之不理，经理反而对他说，你这样随便辞职，害我临时招不到人，公司的损失我没有让你赔偿就不错了，你还想从我这里要钱？几次沟通无果后，小韩向法院提起了诉讼程序。诉讼中，新希望公司认可未足额向小韩支付工资，但主张并非有意拖欠，确实是因公司效益不好，并一再强调在业绩好转后会补齐工资。同时，也认为小韩是自行同意降薪，对于解除补偿金坚持不同意支付。

法院经审理认定，2012年3月至11月期间，小韩正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，就小韩同意降薪的主张也没有提交证据，因此，法院难以采信新希望公司主张，继而认定小韩以新希望公司拖欠工资为由提出辞职、并主张补偿金于法有据，新希望公司应当向小韩支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

【法官提醒】

劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，其解除对双方当事人均有重要的意义。一般情况下，除了与用人单位协商解除劳动合同外，劳动者想单方行使劳动合同解除权，仅需要提前30日以书面形式通知单位即可，无需其他实质条件，这是劳动者择业自主权的具体体现，也是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利，在此情况下，用人单位无需支付经济补偿金。但是，通过上面的法条解析和案例，我们可以知道，劳动者提出辞职并不必然丧失要求解除补偿金的权利，《劳动合同法》第38条所规定的六种情形中，用人单位均存在过错，影响了劳动者正常的劳动权利和生存权利，法律规定在此情形下劳动者可以根据《劳动合同法》第四十六条第一款的规定，向用人单位主张解除劳动关系经济补偿金，这赋予了劳动者更多的倾斜和保护，同时也兼顾了劳资双方之间权利义务的平衡。

在司法实践中，常常出现这样的情况，即劳动者先是以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由向单位提出解除劳动关系，但在仲裁或者诉讼阶段又主张是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条的法定情形迫使其解除劳动合同，此时，用人单位是否应当支付解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金呢？

对此，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》进行了解答：对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。也就是说，如果用人单位实际存在《劳动合同法》第28条规定的情形，但劳动者以其他理由提出解除劳动合同，后又以用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形迫使其解除劳动合同为由的，在此情况下，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。当然，如果劳动者解除劳动合同的理由不一致，但都是38条所规定的六种情形之一，那么无论劳动者以何种理由解除劳动合同，用人单位均有过错，仍应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿。

在此，法官提醒广大的劳动者，解除权的行使直接涉及劳动合同的效力、当事人的权利保护和利益得失。《劳动合同法》第38条赋予劳动者即时解除权，其原因是用人单位的过错行为严重损害了劳动者的权益，因此，务必要正确、依法、审慎地行使解除权，杜绝滥用单方解除权。