就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。

这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作?那么如何处理才能免于劳动纠纷呢?

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一、案例分析

1、员工试用期内发现重大疾病，入职体检把关不严?

2、该员工试用期内表现较为突出，得到领导肯定。

3、员工得脑部肿瘤，肯定需要手术，即使手术后可以回来工作，也可以确定不再适合此岗位。

二、解决思路

1、医疗期的规定：试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法应是一样，都是按照原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。所以在3个月的医疗期内企业不得解除劳动合同。

2、确认该员工医疗期间的薪资。在医疗期内工资待遇根据所在企业的规定不同而有所不同，如果企业制度或劳动合同有约定，则可按企业制度或劳动合同中的约定办理(一般不得低于所在地的最低工资的80%，具体需看企业所在地的相关规定);如果企业制度或劳动合同无相关约定，企业都应当支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费(具体仍需看企业所在地的相关规定)。

3、确认该员工的保险是否已经办理。如该员工社保尚未办理，则应及时增员并补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用(肿瘤冶疗费用非常高)不能从医保报销支付，从而因企业过失造成劳动纠纷，最终造成企业需承担该员工的部份冶疗费用。同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。

4、协商解除劳动合同。在协商前企业应明确该员工工作移交人员(暂定，待猎头招聘到新的人员后再交移交人员与新人员办理交接)，协商解除劳动合同的情况：1)如按劳动合同法第三十六条双方能协商一致，则可按该员工入职不到两个月+3个月的医疗期，支付员工半个月的薪资补偿后，解除劳动合同。未能协商一致则需多支付一个月的代通金，总共支付1.5个月薪资后，解除劳动合同。2)待员工3个月医疗期满后(肿瘤手术一般三个月内很难完成冶疗并康复)，按劳动合同法第四十条第一款与员工协商协商解除劳动合同，如选择提前30日通知则无需支付相应补偿，如，立即解除，则需支付一个月的薪资补偿。

附劳动合同法相关规定：

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、确认员工互助方式。很多企业针对员工重大疾病或灾害会有相应的互助渠道，在员工需要帮助时进行使用，主要用于员工关系维护。如：有些企业会从福利费中计提一部份资金做为员工互助金、工会组织的医疗互助、针对具体事件组织员工募捐。此时HR人员可以从员工关系角度去向企业争取一部份费用及组织员工募捐来关心与帮僵该工程经理(肿瘤患者的医疗费用一般都较大)，也有助于后续与该员工解除劳动关系时的相关手续办理。

6、猎头招聘及费用损失确认。该员工是通过猎头招聘的，一般企业签定猎头招聘协议都会设有员工考察期及招聘员工要求(包括健康方面)来限定猎头招聘费用的支付，以该员工现有不到两个月的工作期限及重大疾病，企业方完全可以与猎头公司交涉，要求猎头公司重新招聘符合公司要求的该岗位人员，如有协议有相应约定，还可以要求猎头公司承担因该员工无法担任该岗位给企业造成的损失。

7、招聘录用手续需完善。从该员工入职后一个多月就发现重大疾病，而肿瘤人员一般而言只要做了正常的心、脑、血液体检项目的就会发现异常，可以确认该公司的招聘入职程序上有缺失，有可能是新员工入职未进行体检或体检项目不够完善，或者是未对新员工体检报告进行确认。HR人员应该针对新员工入职体检事项进行检讨，明确新员工入职前体检及体检项目及体检医院资质要求，并修正相关制度避免此类问题再次发生。有条件的企业可与医院合作(如是职业病体检则应到指定的疾控中心进行体检)，指定员工体检单位，可由公司承担相应体检费用或由员工与公司共同承担体检费用，来减少体检报告造假带来的潜在风险。

三、总结

企业要发展不仅需要好的产品、好的技术，也离不开有能力及忠诚度高的员工，而关心与爱护员工的企业一般都能获得员工较高的忠诚度，所以在员工需要帮助的时候我们应该雪中送炭。