【要点】在诉讼时效过程中，由于起诉、债权人的权利要求或者债务人同意履行义务等法律原因，已经超过的时效期限无效。诉讼时效中断事由消灭后，诉讼时效期间重新计算。在劳动争议中，劳动争议的发生日期一度成为人们关注的焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）解决了“劳动争议发生日期”的确定问题。本案当事人虽在事发25年后提起诉讼，但由于其持续的权利主张，诉讼时效具有中断、重新计算中断的循环效应，终审起诉不超过诉讼时效【案件索引】一审法院：河南省南阳市宛城区人民法院（2006）68号民事判决书（2010年1月22日）。二审法院：南阳市中级人民法院民（2010）241号民事判决书（2010年7月31日）【案】原告吴某。被告：棉纺织集团有限公司原告1956年参军，1959年从部队转业到**济南工厂工作。1963年，他回到家乡支农。1969年被南阳县劳动局派到**棉纺厂做临时车床工。1979年，他从临时工转为正式工，技术等级为三级，月薪41元。1980年9月，原告妻子生病住院。原告到工厂请假，但未获批准。原告在离开工厂18天后回到工厂照顾妻子，并要求去上班。被告没有让原告上班，也没有对原告进行处罚。原告吴某开始向棉纺厂和原上级经贸委（现国资委）上诉解决。直到2005年，吴某到南阳市劳动争议仲裁委员会申请退休争议仲裁。南阳市劳动争议仲裁委员会拒绝受理吴某的诉讼请求，理由是吴某的诉讼请求期限已经届满，他今年67岁，与所在单位没有劳动关系。原来告诉我们医院的。我院一审认为，被告**集团未进行企业改制，且**集团未进行企业改制，直至**集团提出上诉【【审理】一审法院认为：原告系被告单位职工，原告与被告之间存在劳动关系，双方对此均无异议。后来，由于原告擅离职守，当原告要求上班时，作坊口头通知其不再上班，但被告没有给原告书面决定。双方发生争议时，《中华人民共和国劳动法》尚未实施，应适用《企业职工奖惩条例》。被告违反了当时《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“对职工的处分，审批时间不得超过五个月，其他处分自确认职工错误之日起不得超过三个月。”。员工受到行政处罚、经济处罚或者退市的，企业应当书面通知并备案，但被告从未正式通知原告。此后，原告多方奔走寻求和解，但被告未能解决。应当认定原告与被告之间的劳动关系尚未终止。被告辩称，原告的诉讼请求已超过诉讼时效20多年，因为南阳市人民政府国有资产监督管理委员会监察室证明原告一直主张权利。争议发生时《中华人民共和国劳动法》尚未实施，《企业职工奖惩条例》和《劳动部办公厅关于劳动争议仲裁中旷工工伤赔偿标准的批复》于2月8日发布，1994年适用。本案二审结束时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》尚未施行，本解释将在再审期间施行。因此，本案应适用新的司法解释。根据《解释》第一条规定，原告主张权利之日为劳动争议发生之日，故本案不超过诉讼时效。原告的经济赔偿请求由本院调解，原告同意放弃经济赔偿请求，经本院同意。被告认为南阳市人民政府在企业改制过程中交接有疏漏的，可以按照双方的《企业国有产权转让合同》处理。根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十二条、第七十三条的规定，决定被告^*集团股份有限公司在判决生效后三十日内，根据原告1979年三等工人月工资41元的标准和国家逐年普遍调整升级的规定，以1999年7月前应支付的工资标准为基准，向原告吴某支付养老金，办理退休手续或按规定向原告吴支付养老金