一、恶意克扣未成年工资该怎么办
在用人单位拖欠工资的情况下,劳动者要先和用人单位协商,如果协商无法解决,则可以通过以下法律途径来解决:
(1)向当地机构投诉举报;
(2)向当地申请仲裁,需要注意的是,要在劳动争议发生之日起60日内向提出书面申请;
(3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况:一是针对劳动纠纷案件,经劳动仲裁后任何一方不服的,可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从,劳动仲裁裁决生效后,用人单位不执行的,农民工可申请;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。
二、雇用童工的法律责任
1、根据《劳动法》第94条的规定:“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照”。
2、《禁止使用童工规定》(国务院令第364号)第六条规定:“用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚……劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。”
3、《未成年人保护法》第六十八条规定:“非法招用未满十六周岁的未成年人,或者招用已满十六周岁的未成年人从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业的,由劳动保障部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照”。
三、用人单位拖欠工资的法律责任
“拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定的工资发放时间而未付给劳动者工资的行为。
下列情况不属于“拖欠工资”:
(一)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法正常支付工资;
(二)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制,可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况的拖欠工资均属无故拖欠。
克扣和拖欠工资的法律责任:
用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的,劳动保障监察部门可责令其支付应支付劳动者工资报酬及其1至5倍的赔偿金。由此而发生劳动争议,当事人申诉至劳动争议仲裁委员会的,仲裁委员会可要求用人单位支付劳动者应支付的工资报酬及其25%的经济补偿。
上述可知,遭遇企业恶意克扣未成年工资时,在讨要无果,用人单位不可协商解决问题后,我们可以向当地劳动保障监察部门寻求帮助或者申请仲裁,还可得到除工资以外的部分赔偿金。未成年工在企业受到不公平虐待或者恶劣待遇都可以用法律的武器保护自己的合法权益,切莫忍气吞声,毫无挣扎使不法商人逍遥法外不知觉悟。
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工资即员工的薪资,是指劳动者提供劳动后,用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。... 更多>
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企业员工恶意克扣工资怎么办福建在线咨询 2022-05-06办理离职手续,离职时劳动者的工资、押金和经济补偿是必须一次性结清的。用人单位不得随意扣减或者拖欠,当事人可以在办理离职手续时要求结清。否则当事人可以去劳动局申诉或者举报用人单位的违法违规行为。至于所谓恶意败坏单位声誉,单位应该收集证据,法律是以事实为依据的,如果是因为欠工资,当事人通过各种方式抱怨,不属于败坏声誉。双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。根
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企业故意克扣工资,该怎么办河北在线咨询 2022-04-01收集证据到劳动仲裁委员会申请仲裁公司支付劳动报酬如果能证明公司故意无理由解除劳动合同的话还可以申请仲裁赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的应当支付其差额部分;逾期不支付的责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额
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恶意克扣工资怎么办台湾在线咨询 2021-12-31可以向劳动监督部门投诉。《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同或者本法规定支付劳动报酬的,劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额支付50英镑%以上100%下列标准向工人支付赔偿金。用人单位拖欠或者未全额支付劳动者报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
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未成年工资克扣怎么办天津在线咨询 2022-08-06根据《劳动法》第94条规定“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人,由劳动行政部门负责令改正,处以罚款,情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照”
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被恶意克扣工资怎么办澳门在线咨询 2021-12-17被恶意克扣工资,可以向劳动行政部门投诉。劳动报酬约定不明劳动报酬是劳动者提供劳动的回报,是劳动合同的主要内容,也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时,约定劳动报酬一定要明确、具体,包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时,对劳动报酬处理模糊,或者口头约定,因此常常引发劳动争议。