浙江在线“发布信息、接受报名、笔试、面试、录取”，一般企业在招聘时都会走这样的流程，但猎头公司往往会多走一步，这一步就是“背景调查”。

专业的说，背景调查主要是调查候选人的个性品质和雇佣经历。操作上一般要征得候选人的同意，通过对候选人个人社会关系有关的人员和过去服务过的企业中的有关人员(上级、下级、同级等)访谈调查，验证候选人以往职业发展过程和基本信息的真实性。

背景调查不仅是考证基本信息的真实性，关键是可以了解到候选人的工作业绩、表现、能力，还有人品等，而这些是靠笔试和简单的面试交谈无法获悉的。

近乎完美的应聘者

温州一家民营企业的老总找到杭州市企业高级经营人才评荐中心，他急需一名总经理。

这是一家制造五金器材的中等规模企业，主要做外贸，年产值大约五六千万。企业正值扩充规模的重要时期，因此这位总经理的到来至关重要。

经过层层筛选，其中一个候选人柳江(化名)吸引了人才评荐中心部部长冯慧卿的关注。从他提供的材料看，MBA，在五金行业工作了十多个年头，供职过4家单位，从一名普通的技术员干起，一直做到工厂的厂长以及企业的总经理。熟悉EPR运行、现场5S推行、SMS体系等多项工作。他所具备的专业知识和技能以及工作的经历完全符合老总的要求，简直就是一位完美的应聘者。

最让人信服的是，他的面试表现也非常突出。由于企业急需，老总立即表示要与他好好聊聊，两天后，这位深得老总喜欢的总经理走马上任。

背景调查介入后出现疑点

但冯慧卿心中觉得工作还没做好，按照程序，必须介入背景调查。尽管企业老总认可了，但作为猎头公司必须对候选人和企业双双负责。在向柳江表达了要进行背景调查的想法后，冯慧卿渐渐觉得很多事情变得模糊起来，简历中的一些情况，柳江本人也无法自圆其说。于是，提出希望他提供原先公司的相关人士电话，但遭到了拒绝。

猎头公司只能依靠自己的资源在外围对柳江进行了相关调查，发现有不少情况与他所写的材料有出入。“简介里有些溢美之词我们可以接受，但这个度要把握，而且最关键的是这个职位对这家正在重要发展阶段的企业非常重要，我们需要比较清楚地了解候选人，但他拒绝配合的态度就让我们觉得他缺乏诚心和责任心。”据冯慧卿介绍，他们把相关的情况向企业汇报之后，企业老总又与柳江谈了一次，最终企业没有录用他。

企业要给自己打支“免疫针”

这种因为背景调查而被“筛出”的案例在猎头公司的推荐比例中并不高，因为背调一般安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时候选人已经经过猎头公司前几轮的甄选。“一般我们选出的候选人是基本符合要求的，一些明显弄虚作假的人也走不到这一步。”冯慧卿说，但就整个应聘人群来讲，往简历里注水、弄虚作假的人不少。

对于自主招聘的企业来说，由于不及猎头公司专业，因此往往会忽视“背景调查”，被一些虚假信息蒙蔽。目前，人才市场上求职者的作假手段很多，比如虚报职位、夸大业绩、在就职的空白时间段上作假、提供假文凭和假职称证书，严重的甚至隐瞒经济问题等。

拒假于门外，背景调查从某种意义上说是帮助公司增强免疫力，如果在上岗后再调查出问题，会令公司和人力资源部都进退两难。

企业背景调查可以这样着手

如果企业自行开展背景调查可以做些什么？

据冯慧卿介绍，背景调查通常会由浅及深，电话咨询、问卷调查、面对面的访谈都可以。一般会要求候选人提供能证明他相关经历的业绩的人。比如以前的上司、下属、同事、客户等，特别会要求他提供以往公司人力资源部电话。由于候选人的提供人存在片面的可能性，一般还需要通过别的途径了解证实。

学历、职位、户口、教育情况这种都属于浅层次的，比较好调查的内容。必要的时候，用人企业可以向学校的学籍管理部门、历任雇佣公司的人事部门、档案管理部门进行公函式的调查，分辨文凭和职称的真假。对候选人的工作能力、业绩、人品、经济问题的调查，就属于深层次的调查，比较难开展，也比较难核实信息的真实性。这就需要多方了解，仔细分析。比如候选人在职期间公司的业绩翻了一番，要调查主要是什么因素造成的。是不是因为经济形势一片大好？有没有别的人在其中发挥了关键性的作用？离开了候选人业绩是否就难以实现？这都需要做大量细致的调查工作，以确认他是否真的有能力。

一些背景调查技术值得参考

有三类部门在背调的过程中相当重要，一是学校学籍管理部门，二是历任雇佣公司，第三是档案管理部门。

学校的信息一般都非常真实可靠，如果是假文凭一定原形毕露。历任雇主的信息则要好好鉴别，因为很有可能为了排挤或是别的原因而说了假话。档案管理部门的信息也是比较可靠的，特别是一些原始档案还能看出候选人不少“品性”。比如这个人的上进心如何，文笔、诚实度如何，都可见一斑。

在背调的内容中，最应该注意的是什么？有专业人士说“是空白处”。一个人的经历如果出现空白就值得企业去弄清楚，这段时间到底干什么去了，“生病、学习、出国、或是为了修整？”这些不同的选择或是经历都能看出一个人的某些价值取向。

不能盲信背景调查

背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，在背景调查的过程中，应该始终遵循兼听则明的原则。

由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；和候选人关系不好，就把他说得一无是处。当遇到某些不良评价时，尤其不能轻信，而应扩大调查范围，这样才能确保调查客观、公正。

曾有一家化工厂要招聘一名市场总监，一位应聘者表现非常出色，但由于岗位重要，企业请来中介做背调，背调的结果是某些内容有出入，特别是业绩，无法证明好的业绩归功于候选人。企业最终放弃了候选人，但若干月之后，这位候选人出现在对手公司，并带动对方公司业绩大幅提升。

企业还要根据自己的需求甄选背调的信息。冯慧卿说，中心曾受委托招聘一名技术副总，应聘者的背调出现截然不同的结果，技术人员对他评价很高，而行政人员则认为他人际关系差。“由于企业需要一名管技术的老总，人际交往能力并不是十分重要，目前也证明这位老总干得很不错。”

背景调查的手段要正当

背景调查手段不当可能会伤及自己，甚至为公司惹来官司，因此背调的手段一定要正当。首先，在对候选人进行背景调查之前应该先跟他沟通，只有经过对方同意后才去做。而且在进行重要调查时最好采取书面形式，尽量保存证据，万一打起官司来对公司也有利。另外，要多看看相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。

背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保护候选人的隐私，能够得到候选人的理解和配合当然更好，这样工作开展会顺利很多。