一、假期工资规定区别

《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。

但是，无论法律（此处单指《劳动法》而言）还是部门规章都没有明确详细说明，因此缺乏可执行性，为此各地方都进行地方性法规进行补充规定，以便于实务操作。

1.对于假期工资是否可以约定上，上海办法比较灵活

上海办法规定劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。也就是说上海规定允许用人单位与劳动者可以就假期工资进行约定，当然为了防止许多用人单位采取不签订书面合同企图规避法规，因此特别在该办法第九条第三项规定了下限即“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”

由此可见，上海办法规定双方可以就假期工资（实际上加班工资基数就是参照该标准执行的）进行约定，但是确定了最低的标准——正常劳动下的劳动者月工资的70%。而广东条例没有这方面的允许约定规定，过于强调法定标准。相比较就用人单位而言，上海办法因允许在月薪70%上进行约定所以操作起来比较灵活。

2.对于假期工资计算基数上，广东条例规定相比偏高

上海办法第九条规定“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”这个规定主要是过去工资计算中是区分基本工资与奖金，但是当单位申报的工资总额内没有明确进行厘分的情况下，上海市劳动局曾经规定可以把职工收入中70%作为工资，30%作为奖金。

广东条例第十九条规定劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。也就是说，广东条例根本没有规定计算基数，或者说计算基数就是其正常工资基数。

3.假期工资标准是否可以适用其他工资基数

上海办法第十四条明确规定：“加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数”，也就是说加班工资可以按假期工资标准劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%进行计算。而广东条例没有该规定。

因此，对于同时在上海与广东两地经营的企业，尤其是总部在上海的企业人事部门要注意不能过于严格按照上海办法规定将广东的分支机构员工加班加点工资核算标准设定为其正常月工资的70%，以免无谓地导致劳动争议的产生；同时提请总部在广东的企业人事部门，对于分支机构在上海的员工加班加点工资核算标准可以降到其正常月工资的70%，尽量减轻该分支机构的人事成本！

实务分析——广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平！

由此可见，广东条例侧重于对劳动者的保护，上海办法则比较注重双方当事人权利的公平性。就笔者观点，所谓工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，依照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付劳动者的劳动报酬。同时，为了照顾劳动者休息，宪法规定了劳动者的休息权，因此劳动者有权享受工余间歇休息时间、工作日之间休息时间、休息日、节假日等时间无需劳动而获得报酬。

因此，可以看出，工资是作为劳动者提供了正常劳动的数量与质量获得的基本劳动报酬，而假期（主要是指婚、丧、探亲等）并非法定的休息权而是一种福利措施，而且按照劳动合同关系中的“双务、有偿”等特性来看，权利义务并非完全对等。就从对劳动合同关系当事人之间互为权利义务角度而言，上海办法实际上是比较公平合理。对于用人单位来说，劳动者没有提供正常劳动却要全额支付劳动报酬，增加了用人单位负担；况且该劳动者休假的时候，用人单位可能还要安排其他劳动者完成该休假劳动者的工作，增加了其他劳动者的工作负担！笔者认为：广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平！