原告赵女士是被告公司会计，与被告公司之间发生纠纷。双方就入职时间、发放标准均有异议。赵女士起诉被告公司要求支付拖欠工资及赔偿金等，此案已由北京市西城区人民法院审结。

原告赵女士诉称，2004年10月11日，我到被告处任会计工作，2005年我被提升为财务主管，工资为4000元。2008年7月15日，我被任命为行政人事主管，月工资5000元。被告自2008年7月15日至2008年9月30日未按实际工资标准向我发放工资，每月仍按4000元发放。被告应在每月10日前向我支付工资，但2008年10月的工资至今未支付。此外，被告一直未为我缴纳自2004年10月11日入职至2007年12月31日的各项。此后，被告向我送达一份2008年10月31日的行政处罚决定，对我作降薪和调岗处理。原告申请仲裁后，至今未做出裁决，故向法院起诉要求判决被告支付2008年10月、11月的工资共10000元及电话补助费200元，并要求支付25％的经济补偿金2550元；要求被告支付违法解除的双倍赔偿金45000元；要求被告补交相应的社会保险；请求法院撤销被告向原告作出的行政处罚决定书。

被告公司辩称，原告于2005年7月到我公司任会计工作，因原告工作拖拉及其他原因，于2008年6月任命其为行政人事主管，工资为2800元左右。原告调到新岗位后，不办理工作交接手续，给我公司造成了很大影响，公司又对原告作出处罚决定，工资降为1400元。鉴于原告的行为给公司造成很大损失，以及她的旷工表现，我公司于2008年11月26日通过邮寄方式向原告送达了解除劳动合同通知书。现我公司同意支付原告2008年10月的工资，其工资标准为1400元，因其旷工1天，根据公司规定，旷工1天扣除2天工资，原告10月份工资应为1266元，因原告11月未来公司上班，不同意支付2008年11月的工资，我公司非无故拖欠原告公司，故不同意支付经济补偿金；我公司与原告解除劳动合同是有依据的，不同意支付双倍赔偿金；关于社会保险，我公司已做好补缴的相关手续，但因原告不签字，所以未办成；关于行政处罚决定书，我公司认为可以变更名称为决定书，但不同意撤销该决定书的内容。

法院经审理认为，根据现有证据法院确认原告到被告处就职的时间为2005年2月。原告于2005年2月到被告单位工作，双方自此形成。根据2007年12月25日双方签订的《劳动合同》中约定，被告每月10日以货币形式支付原告上月工资，因被告未向原告支付2008年10月、11月工资，现原告起诉要求被告支付上述两个月的工资之请求，法院予以支持。原告已经履行了相应的请假义务，但其在病假结束后仍未到岗上班，亦未继续请假，应属旷工行为，被告依据本企业规章制度作出解除劳动合同的通知并送达原告，未违反被告人事管理制度中连续3日旷工者，予以除名的规定，因此原告要求被告支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金之请求，缺乏依据，法院不予支持。原告要求被告为其交纳自入职以来到2007年12月31日的社会保险之请求，应通过劳动行政部门予以解决，法院对此不作处理。被告作出的行政处罚决定书，属企业行使自主管理权的行为，且不违反相关法律规定，现原告要求撤销该决定书之请求，法院不予支持。

最终，法院判决如下：一、被告支付原告赵女士2008年10月工资3911元、2008年11月工资837元及经济补偿金1187元。二、驳回原告赵女士其他之诉讼请求。

劳动者旷工几天才能被单位解雇

关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。

关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未作具体规定，《劳动法》、《劳动合同法》只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。《劳动合同法》授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。

那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以连续旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

案例

广某公司张某军未在2013年5月4日、5日、6日上班，连续旷工三天，且未能说明旷工原因。广某公司根据《员工手册》第十章第十三条的规定：无故连续旷工三天（含）以上者，违纪解除劳动合同，解除与张某军的劳动关系。为此，广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第631号裁定：本院认为，本案的争议焦点是广某公司是否违法解除与张某军的劳动关系，根据广某公司《员工手册》的规定，张某军应认定为无故连续旷工三天，根据上述《员工手册》的规定，广某公司解除与张某军的劳动合同未违反法律规定，无需向张某军支付解除劳动合同经济补偿金。