《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）经证明在试用期内不符合劳动条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职或者徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）有本法第二十六条第一款第一项规定情形的，劳动合同无效；（6）正在依法追究刑事责任。该条款规定了雇主可以终止劳动合同的情况。《劳动合同法》这一规定在《劳动法》规定的四种情形的基础上增加了两种情形。根据本条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，无需事先通知劳动者。1.在试用期内被证明不符合录用条件。就业条件是指用人单位在招收劳动者时提出的具体要求和标准。雇主对工人提出的就业条件和标准也因工作不同而不同。为了调查雇用的工人是否符合规定的条件和标准，雇主通常规定不同长度的试用期。试用期内，如果员工符合用人单位的聘用条件和标准，双方将继续履行所签订的合同；经证明不符合用人单位的劳动条件和标准，或者不能胜任本合同规定的工作的，用人单位可以解除与劳动者订立的劳动合同，并按照规定解除双方的劳动关系。2.严重违反用人单位规章制度的。规章制度是指用人单位为规范生产经营过程，创造良好工作环境而制定的内部规章制度。为了保证生产经营的顺利进行，用人单位必须有相应的规章制度来管理劳动过程、工人在生产经营中的行为以及用人单位的活动。本规章制度是根据生产经营的需要制定的。但是，发包人的规章制度不是发包人随意制定的，必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规的劳动纪律和规章制度才具有法律约束力，与国家法律法规相抵触的规章制度不具有法律约束力。需要注意的是，雇主不能仅根据员工违反劳动纪律的行为做出终止劳动合同的决定，而只能在员工违反规章制度的行为严重到一定程度且情节严重的情况下做出终止劳动合同的决定，用人单位可以依法作出解除劳动合同的决定。3.严重失职或者徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的。此处的“重大损害”通常由业主的内部规则规定。由于企业类型不同，重大损害的定义也有很大差异，因此没有统一的标准。用人单位依照本条规定决定解除劳动者劳动合同，必须同时掌握两个标准：一是劳动者“玩忽职守”、“徇私舞弊”情节严重；第二，工人的行为必须对雇主的利益造成巨大损害。劳动者没有严重失职或者未给用人单位利益造成重大损失的，用人单位不得按照规定解除劳动者的劳动合同。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的。我们这里讲的其实是"脚踏两条船"的行为。劳动者在用人单位工作，与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位工资，严重影响其完成工作任务的，用人单位可以解除劳动合同。5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，劳动合同无效。即对方以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使对方违背真实意思订立劳动合同。这种情况也可能发生在工人身上。当工人出现这种情况时，雇主可以终止其劳动合同。6.正在依法追究刑事责任。劳动者被依法追究刑事责任时，不能再从事用人单位的生产经营活动，与用人单位订立的劳动合同将失去意义。在这种情况下，雇主可以终止工人的劳动合同。即使工人免于人民检察院起诉或人民法院刑事处罚，雇主也可以终止其劳动合同，因为其行为的严重性超过了雇主可以终止劳动合同的前三种情况。本条所称“依法追究刑事责任”，具体指下列情形：（一）人民检察院免予起诉；（2）被人民法院判处刑事处罚的（包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑；附加刑包括罚金、剥夺政治权利和没收财产）；（3）依照《刑法》第三十二条的规定，人民法院免除刑事处罚的