案情介绍：甲公司是一家机械制造企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。小李是广州办事处一位被裁减人员，2009年3月10日，小李上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。”虽然公司给予了经济补偿金，但小李认为公司的行为不合法，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系，并要求支付恢复期间的工资和缴纳保险。庭审纪实：庭审中甲公司只是提供了单位内部的裁员决定和支付经济补偿金的办法等证据，对法律规定的裁员条件和程序要求都不能提供相关证据予以证明。仲裁认为对于裁员，法律规定了明确的适用条件和程序要求，而甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。而且也没有履行裁员所必须的法定程序。仲裁结果：仲裁最后裁决甲公司对于小李的裁员行为违法，支持小李全部请求。律师评析：本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。首先，虽然甲公司具备裁员的法定理由－企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。但是，却不满足法定裁员人数要求－指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知‘公司裁员，不用再来’”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。第三，甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。风险提示：大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律，裁员变得很敏感和棘手，公司如果不严格按照劳动法操作，并非支付经济补偿金就可以随便裁员。法规索引：1、第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。