对于哺乳期企业能否调整岗位、降低工资的问题，人力资源和社会保障局明确表示，如果是哺乳期，目前部分原岗位可能无法胜任。在这种情况下，经协商，用人单位可以调换岗位，但必须有充分证据证明你不能胜任原岗位，必须与劳动者协商。如果用人单位没有足够证据证明你不能胜任原工作，单方面调换工作岗位，可以申请劳动争议仲裁，维护你的合法权益。

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳动（就业）合同或者服务协议，但女职工要求解除劳动（就业）合同或者服务的除外协议。

如果单位的行为确实违反了国家有关保护女职工的劳动法规，可以依法向劳动部门投诉，请求仲裁或调解，也可以通过所在单位或当地工会调解解决。

女员工分娩期间的工资和福利

1。

①女职工在怀孕、分娩、哺乳期间，不得降低基本工资，不得解除劳动合同。（2）在“三阶段”期间，用人单位可以将女职工调离工作岗位（法律禁止的除外），但不得降低其报酬。

③单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资，辞退女职工

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资，辞退女职工，不得单方辞退女职工终止劳动（聘用）合同或服务协议。但是，女工要求终止劳动（就业）合同或服务协议是一个例外。

*：注意基本工资的概念，防止一些单位故意混淆基本工资和辅助工资的界限。我国立法规定的工资一般由基本工资和辅助工资组成。

基本工资仅指劳动者在法定或约定的工作时间内提供的正常劳动收入报酬，具有常规性、结构性、层次性、固定性、骨干性、基准性等特点。

补充工资是工资结构中除基本工资外处于补充地位的工资组成部分。它通常是雇主为超出正常劳动范围的劳动成本支付的报酬。常见的有奖金、津贴、加班费等。

目前，用人单位工资的划分没有统一的标准。由于基本工资数额与加班工资的计算和产假、病假工资的支付数额有关，很多单位在签订劳动合同时不填写工资数额或者只填写工资总额。在工资表中，基本工资分为若干项目，只有一部分甚至一小部分被称为基本工资或“基本工资”。在产假期间，只有这一“基本工资”发放给女工，这使得她们在最需要经济保障的时候收入大幅下降。因此，在发放产假工资时，首先要还原基本工资的本来面目，将符合基本工资特点的各类工资单位划入基本工资。

（《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条；《女职工劳动保护条例》第四条）。)不被解雇和解雇的权利。在怀孕、分娩、哺乳期间，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条）女职工怀孕、分娩、哺乳期间，不得降低基本工资，不得解除劳动合同。（女职工劳动保护条例第四条）任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资、辞退女职工、单方解除劳动（就业）合同或者服务协议，等（《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条）

②女职工在怀孕、分娩、哺乳期间合同期满的，延长至第三个期限届满。

在医疗、怀孕、分娩、哺乳期间，劳动合同期满，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同期限自动延长至医疗期、孕期、产期、哺乳期。（《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳办发[1995]309号）

③女工在“三个阶段”仍应遵守劳动纪律。

为防止权利滥用，平衡用人单位与女职工之间的权利义务，《劳动合同法》赋予用人单位在《劳动法》、《合同法》第三十九条规定的六种情形下解除劳动合同的权利。