社会和企业的可持续性发展是要依靠于劳动关系的，而维系双方劳动关系存在的应该就是公司给职工所承诺的薪资。当然，劳动合同法当中不可能统一的对公司的工资的这一部分却进行规定。而且正规的情况下公司本身内部就有这个工资管理制度的，可能有些职工自己还特别的好奇工资管理制度的参考依据是什么?

工资管理制度的参考依据是什么?

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。

薪酬激励主要依据以下基本原则：

(一)市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力;

(二)动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理;

(三)业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向;

(四)短期和长期结合原则：

年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励;其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1;企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。

固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资;津贴包括职务津贴及职业健康津贴;附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金;绩效奖金根据工作业绩的不同发放绩效工资。

法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。