有关数据表明，去年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件中，半数以上是由于解除劳动合同、裁员引起的，避免因裁员所引起的法律纠纷，是摆在当今企业管理者面前严峻的现实问题。

笔者认为裁员有五大劳动法律工具，无论裁员公司还是员工，都应好好掌握。

工具一：应有法定的裁员原因

经济学家认为，裁员的原因有三种——经济性、结构性、优化性。而我国劳动法所规定的裁员仅限于经济性裁员一种，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。但如何认定，尚没有一个可具操作性的标准。在中国司法实践中，一般是根据公司提供的相关财务报表，如果报表表明亏损，基本上就认定裁员具有法定原因。然而事实上大部分采取裁员措施的公司并非濒临破产或严重亏损。

工具二：裁员决定应履行法定程序

公司确需裁员的，应当提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，包括员工对裁员决定和被裁员工的处理方案的意见，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。这是法定的必经程序，很大程度决定着裁员决定的合法性，这也是劳动部门及司法机关认定裁员决定是否合法的重要根据。

工具三：保障员工的法定权利和利益

公司的裁员决定与被裁员工处理方案，均应注意保障员工权利和利益，减少被裁员工的痛苦。

首先，公司在确定被裁人员名单时，不应将以下员工列入：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤、在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。若公司进入破产，则应首先对该四类员工做好安置。

其次，提前通知、优先录用。公司应提前30天通知被裁员工，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。有一些公司不愿提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。

第三，依法支付经济补偿金与社会保险。经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。此外，公司应为员工足额缴纳社会保险直至员工离职的最后一天。

第四，应为被裁员工办好退工手续。退工手续对被裁员工至关重要，办好了退工手续，员工才可以领取失业保险金或重新就业。较多企业对此往往不重视，一旦引起纠纷，企业往往败诉，不仅要补办退工手续，还要赔偿被裁员工相应的经济损失。

工具四：尽量减少裁员成本

一方面，应该充分保护被裁员工的合法权益。另一方面，作为市场经济实体的公司，亦应精打细算，尽可能地减少裁员成本。

首先，确定被裁人员名单时，可先与下列情形的员工解除劳动合同，公司无需提前30天通知，亦无需支付经济补偿金。此类员工包括，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。

其次，列入被裁人员的，公司亦可采取协商方式进行处理。符合提前退休条件的，本人同意，可办理提前退休手续，公司无需支付经济补偿金；愿意与公司继续保留劳动关系的，公司亦可考虑停薪留职。

第三，经济补偿金中的工作年限不完全等同于本人工龄。当前争议较多的是本单位工作年限的认定问题，笔者认为工作年限不等同于本人的工龄，大部分情况下是指在本单位的工作时间，法律规定的一些特殊情形除外。

工具五：预防裁员后的其他法律问题

裁员引起了一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。公司应先期在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议，在裁员之前，先对该部分员工采取相应的脱密措施。公司亦可以与该部分员工约定竞业限制条款，支付相应的经济补偿金。