马某与某显示器公司签订了劳动合同，合同约定马某在工程部门担任管理职务。2011年11月25日，公司通过特快专递向马某送达待岗通知，内容为：公司自2009年12月资产转让以来，即全面停止了生产经营活动，目前公司已进入清算准备阶段，你所从事的工作岗位已经不存在。公司自今年1月以来一直与你沟通，协商解除劳动合同或在集团内提供相应岗位给予安置，在反复协商和多次提供岗位均未得到你的理解和同意的情况下，公司决定，通知你自2011年12月1日起待岗。待岗期间，第一个月按原工资标准发放；第二个月起，按本市月最低工资标准发放。马某收悉该通知后并未提出异议。

2012年7月10日，双方因解除劳动关系发生争议，马某提出多项仲裁请求，其中一项为：要求公司支付2011年度未休年休假的300%的工资报酬15791.38元。马某认为，2011年度公司未安排他休年休假，因停工安排待岗并不属于安排年休假，故公司应当支付其未休年休假工资。公司认为，2011年12月1日起马某已处于待岗状态，但当月公司仍然按照原工资标准发放了马某工资，马某未上班而正常领取工资，应视为已于当月休了当年的年休假。仲裁委裁决支持了马某的申诉请求，公司不服，诉至法院。法院审理后，驳回了公司的诉讼请求。

《职工带薪年休假条例》规定了与带薪年休假相兼得的假种，如，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，即职工可以兼得法定节假日、休息日与年休假，也同样规定了与年休假相替代的假种，如，第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。但《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律、法规并未规定，劳动者因用人单位生产原因，停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假，因此，在双方未协商一致的情况下，从劳动法侧重于保护职工的角度出发，停产待岗期间不能替代带薪年休假。