一、劳动合同和劳务合同的关系区别

劳动合同及劳务合同之间的显著差异，主要体现在主体资格、双方关系之性质、主体所处位置、合同内容的灵活度、法律体系对其进行规制以及国家对此类纠纷解决办法的介入程度等方面。

下面将详述其具体的差别之处：

首先，主体资格这一点上，劳动合同的签订双方，其中一方必须是具备法人或者组织身份的用人单位，而另一方则必须是作为个体的劳动者；在劳务合同中，双方当事人既可以是自然人，也可以是具有法人或者其他组织身份的主体。

其次，从双方关系的性质来看，劳动合同的签署双方不仅仅涉及到财产权益的分配问题，同时还包含了人身关系的因素，例如行政隶属关系；相比之下，劳务合同的双方主体之间仅存在财产关系，并不存在行政隶属关系，他们之间的关系更接近于平等的民事权利义务关系。

再者，从主体所处位置的角度看，在劳动合同中，除了一般的义务之外，劳动者与用人单位之间还存在着一些附属义务，比如用人单位有责任为劳动者办理社会保险，并且需要承担劳动过程中所产生的风险；但是在劳务合同中，这类附属义务并不存在。

接下来，我们来看合同内容的灵活度。

在劳动关系中，用人单位必须向劳动者提供必要的劳动条件，但是在劳务合同中，双方可以在不违反强制性法律法规的前提下，自由地商定相关条款。

最后，从法律体系对其进行规制的角度来看，劳务合同主要受到民法、经济法的调整，而劳动合同则由社会法中的劳动法来进行规范和调整。

《劳动合同法》第二条【适用范围】境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

二、劳动合同法第46条规定是什么

在此详细解释一下《劳动合同法》中关于用人单位必须在特定情况下，向劳动者支付经济补偿的相关条款：第四十六条明确规定了，当出现以下几种情况时，用人单位需按照本法规则向劳动者支付相应的经济补偿金。

首先，是劳动者依据本法则第三十八条规定，即因个人原因主动辞去劳动合同时；其次，如果用人单位依照本法则第三十六条规定，即因经营状况等因素需要提出解除劳动合同时，且已与劳动者进行充分协商达成一致意见后，方可解除劳动合同；再者，若用人单位依照本法则第四十条和第四十一条规定，即因劳动者存在严重违反公司规章制度或者其他重大过失行为而解除劳动合同时；最后，除了用人单位维持原劳动合同约定条件或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，但劳动者拒绝续签的特殊情况之外，若依照本法则第四十四条第一项规定，即因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同时；以及依照本法则第四十四条第四项和第五项规定，即因用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同时，都应当向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿金的具体计算方法如下：根据劳动者在本单位实际工作的年限，每满一年就支付一个月工资的标准给劳动者；对于工作时间超过六个月但不足一年的劳动者，将按照一年的标准来计算；而对于工作时间未满六个月的劳动者，则需向他们支付半个月工资的经济补偿金。

如果劳动者的月工资水平高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿金的标准将按照该地区上年度职工月平均工资三倍的数额执行，但是向其支付经济补偿金的年限最高不得超过十二年。