用人单位的规章，自2008年新的劳动合同法颁布后，其制作、公布等有效化问题，成为用人单位引用就业规则而合法解除劳动合同的重要依据。针对如何理解必须经过民主程序、平等协商，如何进行相关制度的公式或告知，如何保障规则制度的合法性问题，是作为将规则作为有力依据的关键所在。

根据劳动合同法第四条第二款规定，企业规章制度生效的条件是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者可知，实现规章制度有效化需要满足三点：

1、程序性要求——与职工代表大会或全体职工讨论，经工会或职工协商确定后方可，即程序民主

2、操作性要求——公示或告知，采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发方式的公式或告知，或者下述方式：（1）将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；（2）组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；（3）用人单位将规章制度列为劳动合同的附件。

3、内容合法。

同时，在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

因此，建议用人单位上述三个条件同时满足，从而避免出现依据无效的规章制度而违法解除劳动合同风险。与此同时，是否就业规则未能通过民主程序，就必然导致无效呢？

有鉴于此，司法实践中对规章制度是否生效的判断标准如下：

1、用人单位在劳动合同法施行（2008．1．1）前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

因此，若用人单位履行了公示告知手续前提下，规则制度不存在明显不合理情形，以及违反法律、行政法规的情形，则可以作为认定案件的依据。

一、用人规章制度与劳动合同法有冲突怎么办

用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为；劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释（二）》

第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国劳动法》

第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予誉告，贵令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。