答：最后淘汰制实际上是一种绩效考核制度。是指根据企业总体目标、具体目标和各岗位实际情况，设置一定的考核指标体系，并以此指标体系对员工进行考核，根据考核结果剔除得分较低的员工的绩效管理体系。《劳动合同法》颁布前后，人们对末位淘汰制的合法性进行了广泛的讨论。随着《劳动合同法》的正式实施，我国的劳动合同解除采取法定解除模式。《劳动合同法》第36条至第41条分别规定了合法终止的理由。由于最后一次淘汰制度不是终止合同的法律原因，因此通常被视为非法终止合同。《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准向劳动者支付两倍的补偿。”

Q：企业能否根据排名结果直接辞退排名靠后的员工

答：企业不能根据绩效考核排名结果直接解除最后一名员工的劳动关系。企业定期对员工的绩效进行排名，这是法律不提倡但也不禁止的。但是，如果企业根据绩效考核排名结果直接解除最后一名员工的劳动合同，法律禁止。在《劳动合同法》中，最接近末位淘汰制度的法律原因无疑是第40条第（2）项：“如果工人不称职且在培训或工作调整后仍不称职，雇主可在提前30天书面通知工人或额外支付工人一个月工资后终止劳动合同。“最后一个位置等于无能吗？答案显然是否定的。在最初的《劳动法若干条款说明》中，劳动部表示“不称职”如下：“无法按要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。雇主不得故意提高配额标准，使工人无法完成。"因此,雇员是否称职,应该是纵向比较,而不是横向比较。假设一个团队的所有员工都有出色的工作表现，那么不可避免地会有最后一名员工。这个员工会被视为不称职吗？第二，即使员工被认为不称职，企业仍然需要调动或培训他们。如果他们仍然不能胜任工作，他们可以终止劳动合同，他们需要收集什么证据来扭转这种局面

答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，“因用人单位决定解雇、免职、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任。“因此，如果企业采用最后解除制度终止员工的劳动合同，企业应提供终止合法性和合理性的证据。当然，员工也可以提供相关证据证明自己不能胜任工作，如工作职责和完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资支付、对同事和客户的评价等，etc

绩效考核对提高员工工作能力、增强企业竞争力具有积极作用。但是，如果企业盲目地将绩效考核作为解雇员工的工具，显然与建立绩效考核的初衷背道而驰。我们不反对企业对员工绩效进行排名，但我们是否可以尝试将最后一次淘汰制改为最后一次激励制？通过团队的力量帮助落后的同行迎头赶上要比简单粗暴地解雇员工合法、合理、合理得多