股权计划可以分为下面两个步骤：

1.股权激励的制定

对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职;然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位;最后，在人员明确的情况下，制定员工股挂钩。

2.股权激励计划的实施

在实施过程中，企业经常会碰到这样的情况：通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是似乎有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。

所以，就必须建立股权流动机制和相应的考评体系，在实际操作中，可以将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。相信通过以上方法的实施，员工即使持了股份，压力依然时刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能继续持有股份，都和他的工作表现息息相关。从而在通过股权激励实现长期激励的同时，也真正达到长期约束的目的。员工激励与约束从来都是相对的，失去约束的激励也无法发挥其应有的功效。当计划制定好了以后，可以从以下三步走：

第一阶段合伙分成比股权激励更现实;

具体标的物已经形成，但还没有产生具体的收入。这时候，股权能够变现还很遥远。最实际的是标的物产生的收入的分成。在大部分实体经济，都是有现金流和现金收入，所以谈分成比谈股权更具意义。

第二阶段先是期权激励再是股权激励;

走到这里，公司已经有不少股东，股权也有较公允的价值。个人公司变成公共公司，股权在这里不就是有价值了吗?

对的，然而因为前期的股权，是最早期的股东，以现金投入的方式获得，如果以股权直接激励，实际上和发奖金基本一样，股东收不回本金。

第三阶段限制性股权激励：

终于到了要直接发股权激励的时刻了。然而，天下总是没有白白而来的午餐。就比如，你不会走在大街上，有人说要送钱给你。直接给你股权，就是直接送钱给你，和发奖金一模一样啊。为什么企业要直接送钱呢?这个道理死活也讲不通。企业的最终目的是要做激励。既然是激励，当然企业的诉求点是希望有激励的效果。

所以通用方法来了，按时间绑定，给一堆RSU限制性股票，分四年或五年，每年解锁20%、25%，时间到了就解锁。对企业而言，不用直接给现金，给股权，会因为股权的上升或下跌，和受让方一起分享收益和承担风险;

开公司看似简单，实际上公司很小的时候很多东西无所谓，但是一旦将来做大，当初随意起草的公司章程，员工股权，分红计划政策有可能会由当时的不易察觉的隐患变成巨大的威胁，甚至将公司搞垮，现金投入比技术入股更重要;以股权做奖金实际上是耍流氓。

技术入股本质也是这个问题，把技术设定为是无限价值，比如技术入股10%，但实际上无具体投入。技术是需要实现出来，才具备价值，存在技术人员脑海里的技术，无法实现出来，等于无价值。资源入股原理一样，我有很多资源，但资源不落地，还是等于零。股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象

部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。