需要看劳务合同是怎么约定的。

劳动法律保护的是有劳动关系的劳动者，但退休返聘人员不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，“简单说，同样的岗位，退休前叫劳动关系，退休后叫劳务关系。这一字之差，把退休返聘人员排除在劳动保障之外

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，退休返聘人员发生的用工争议，不适用《劳动法》及《劳动合同法》，而是适用《民法典》等，因此不能向劳动仲裁委申请劳动仲裁，而是应该直接向人民法院提起诉讼。

综上所述，退休返聘人员的加班费除非事先通过聘用合同约定，否则可能无法获得法院系统的支持。现行的劳动法律在退休返聘人员权益保护方面凸显空白。因此，双方签订的劳务协议就是维护权益最好的凭证，协议须明确约定雇用期间的工作内容、报酬、医疗、其他福利待遇等。

返聘退休人员风险防范措施

(一)加强制度建设，退休返聘人员管理有章可依，明确返聘岗位和返聘人员基本条件，终止和解除协议条件，规范审批程序和日常管理事务。

(二)应尽量减少使用返聘退休人员，确需返聘退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，只能安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长。定期进行健康体检，及时掌握返聘人员健康状况，对于健康状况出现问题的及时解除劳务协议。

(三)对于完成专项工作任务的岗位，或不需要返聘人员严格遵守用人单位的工作时间和工作制度的岗位，可以采用合作或者承揽之类的方式，而非劳务雇佣的方式。这样，在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。

(三)用人单位可采取为返聘人员购买雇主责任险或人身意外伤害险等方式以避免可能出现的风险，并在协议中约定在返聘退休从事履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的，首先由相应保险进行赔偿，并根据过错原则承担相应责任。