劳动争议仲裁时效规定

劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议，为保护自己的合法权益，必须在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效制度。否则，法律规定其申请仲裁的权利将被取消。

中国《劳动争议调解与仲裁法》规定，申请劳动争议仲裁的时效期限为一年。仲裁时效期间，自当事人知道或者应当知道其权利受到侵犯之日起计算。

前款规定的仲裁时效因一方向另一方主张权利而中断，向有关部门请求权利救济，或另一方同意履行其义务。仲裁时效期间应从中断时开始重新计算

如果一方当事人因不可抗力或其他正当原因未能在本条第1款规定的仲裁时效期间内申请仲裁，则仲裁时效期间应暂停。如果在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议，仲裁时效期限应自中止时效的原因消除之日起继续计算，工人的仲裁申请不受本条第1款规定的仲裁期限的限制；但是，如果劳动关系终止，应在劳动关系终止之日起一年内提交

劳动仲裁如何计算劳动关系存续期间的时间限制

，《调解和仲裁法》第27条第4款规定，“如果在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议，工人的仲裁申请不受本条第1款规定的仲裁时效期限的限制”。如果双方不是劳动关系，而是租赁、雇佣、承包、委托等容易与劳动关系混淆的法律关系，则本条规定不适用。在合同关系存续期间，2年普通诉讼时效应适用于价格索赔。需要注意的是，本条中的“劳动关系”应包括事实劳动关系

如果劳动争议关系终止，劳动报酬争议应在劳动关系终止后1年内提出

此处的终止应理解为包括终止，即劳动报酬争议应在员工离职后1年内提出。多年的仲裁法被省略了。笔者认为，劳动关系终止后的一年期限仍属于劳动仲裁的期限，根据《调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款的规定，可以中断和中止劳动仲裁。原因有三：

第一，拖欠劳动报酬的追偿属于请求权的行使，具有明显的财产属性。从理论上讲，它应该通过劳动仲裁的限制来调整（其性质是诉讼限制）

其次，在劳动关系中，工人对雇主有相当大的从属关系。《调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间要求劳动报酬的案件，不适用时效条款；然而，工人的从属地位将随着劳动关系的终止而消失。此时，仲裁时效条款的适用应恢复

第三，在实践中，劳动关系终止后，用人单位和劳动者将汇总并解决劳动报酬等事项，劳动者将知道用人单位是否拖欠劳动报酬。因此，可以认为，《调解和仲裁法》将“劳动关系终止日”推定为“他们知道或应该知道其权利受到侵犯的日期”。如果用人单位不能证明劳动者已收到解除或终止劳动关系的书面通知，则自该日起一年内主张权利符合劳动仲裁时效的初衷，劳动者主张其权利的日期是劳动争议发生的日期，从劳动者主张其权利的时间起计算即刻效应。如果你正在经历劳动争议仲裁，就必须仔细阅读资料，并考虑你自己的实际情况。如果您的情况复杂，Lba还提供在线律师咨询服务。欢迎您进行法律咨询