《劳动合同法》明确要求用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同。那么，劳动者与用人单位签订的入职申请书和员工上岗协议，能否起到签订书面劳动合同的效果？近日，成都中院对这样一起劳动纠纷案作出终审判决，认定赵先生和单位签订的入职申请书和员工上岗协议具备了劳动合同的一般要件，应视为双方签订了书面劳动合同。

入职签了上岗协议

离职要求付双倍工资

赵先生原是双流县一家物业服务有限公司的员工，2011年7月22日，赵先生向该物业公司提交了入职申请书，同年8月1日，赵先生又与公司签订了员工上岗协议，协议约定了赵先生的工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及赵先生作为劳动者应遵守的公司规章制度等内容。2012年5月，该物业公司对赵先生的岗位进行了调整，因不满公司的相关安排，赵先生与公司发生纠纷，并未到新岗位上班。

2012年7月，赵先生就劳动报酬问题向劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁委裁决：由该物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、2012年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。仲裁裁决下发后，该物业公司不服，向双流法院起诉。物业公司认为，虽然公司没有与赵先生签订书面劳动合同，但与其签订的入职申请和员工上岗协议，与书面劳动合同签订的内容一致，与签订书面劳动合同效果一致。

双流县法院一审认为，入职申请书与员工上岗协议为一个整体，赵某填写的入职申请书中载明了其工作岗位以及公司的规章制度和考核细则，员工上岗协议又约定了赵某的工资待遇、实习期时间等内容，入职申请书和员工上岗协议的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。因此，对赵某要求该物业公司支付其未签订书面劳动合同期间的双倍工资的诉讼请求不予支持。

一审法院判决该物业服务公司支付赵某加班工资27957.6元、2012年5月工资579.3元并退还赵某押金300元。

成都中院终审维持原判。

法官：

明确约定用工内容可视为书面合同

对此案件，一审承办法官表示，此案的争议焦点为入职申请书和员工上岗协议，能否被视为双方签订的书面劳动合同？本案中，赵先生与该物业公司签订的入职申请书和员工上岗协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件以及赵某作为劳动者应遵守的公司管理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位管理要求等。

入职申请书和员工上岗协议以书面形式固定了赵某与该物业公司之间建立的劳动用工关系，并具备了劳动合同的一般要件，已实现了书面劳动合同的功能。虽然还欠缺完整劳动合同应约定的事项，但并不能导致劳动合同无效，因此应当视为赵某与该物业公司之间签订了书面劳动合同。

另一方面，劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动用工关系时，如未签订书面劳动合同，用人单位应当承担双倍工资的赔偿金。双倍工资赔偿金的性质，并非在于增加劳动者的劳动所得，而是侧重于对用人单位违反法律规定的惩戒。其立法目的是在于提高书面合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而不是强化劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。从这个角度讲，也不能因为劳动者与用工单位件签订的书面文件不尽完善，而否定整个书面文件的效力。

原标题：签入职书和上岗协议视为签劳动合同