被申请人是某跨国公司为便于在中国开展业务而出资设立的股份有限公司，申请人张某(女)为被申请人行政主管，受金融危机影响，被申请人的经营状况日益恶化。2009年6月10日，某跨国公司为了优化资产配置，摆脱资金困扰，通过股东大会的形式做出解散被申请人的决议，并通知在家休假的申请人终止劳动关系。申请人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁：要求公司支付一个半月工资作为经济补偿金，同时支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等待遇(简称三期待遇)。被申请人辩称：企业解散是劳动合同终止法定事由，合同效力自然消失，尽管对劳动者有不利影响，但被申请人没有过错，申请人的主张于法无据。经本市某区劳动仲裁部门审理查明，2008年5月22日，申请人受聘于被申请人处从事行政工作，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年5月，申请人因生育子女，按照规定休产假3个月。2009年6月10日，公司股东大会决议解散被申请人，并通过快递形式通知申请人，双方劳动关系终止。劳动仲裁部门认为按照某跨国公司通过股东大会的形式做出提前解散被申请人的决议，依据《劳动合同法》第四十四条、四十六条及四十七条之规定，申请人与被申请人的劳动合同依法终止，被申请人应当依法向申请人支付经济补偿金。由于被申请人解散的决定，给申请人带来剩余三期待遇的损失，被申请人亦应给予适当补偿。后经劳动仲裁委员会调解，当事人双方自愿达成协议，由被申请人向申请人支付5个月工资作为终止劳动合同的全部补偿。案件评析天津市人社部门相关部门负责人认为，本案争议焦点有二：其一，被申请人决议解散，处于三期的申请人的劳动合同何时终止?其二，三期待遇的主张是否应当得到支持?这位负责人谈到，被申请人决议解散，处于三期的申请人劳动合同何时终止?公司一经股东大会通过解散的决议，其经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果公司解散，经营权即终止，劳动合同就失去了存在的基础。《劳动合同法》第四十四条规定了用人单位决定提前解散是导致劳动合同终止的法定情形之一;第四十二条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。从上述法律规定看来，处于特定情形下的职工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形，因此公司因解散而终止劳动合同并不受第四十二条规定的限制。而且根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有在劳动合同期满终止的，劳动合同延续到《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失时为止。所以，只要《劳动合同法》第四十四条规定的用人单位决定提前解散的情形出现以后，被申请人就可以依法与申请人终止劳动合同。申请人关于三期待遇的主张是否应当得到支持呢?目前我国劳动法律法规对用人单位决定提前解散情形下员工的额外补偿问题没有明确规定，但一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止三期女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定的立法精神，处于三期的劳动者应当予以特殊保护。由于公司决议解散，使得他们的劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余三期待遇也将因此而中断，因此出于合理性的考虑，公司应给予适当补偿。