用人单位必须事先对录用条件进行公示，要让员工知道用人单位的录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

企业如何制订录用条件

人力资源管理者在充分认识录用条件的基础上，应当制订明确、具体、具有可操作性的录用条件，但由于不同行业、不同岗位的差异性，录用条件往往也会差异性，在此，将一些通用标准介绍如下：

1、诚信信息，也即防欺诈信息

根据法律的规定，用人单位在招聘劳动者时，可以向劳动者了解与工作有关的情况，劳动者应当如实告知，如果因为劳动者的欺诈行为而签订的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动关系，且无需支付经济补偿金。因此，用人单位在制订录用条件时，应当与劳动者明确所提供信息的真实性，包括但不限于：身份信息、身体信息、学历信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等。

2、入职手续条件

办理入职是劳动者进入用人单位必经的程序，一般可将如下条件视为不符合录用条件：

(1)被查实不符合公司招聘条件的；

(2)无法提供解除或终止劳动关系证明的；

(3)不具备政府规定的就业手续的；

(4)无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件的；

(5)未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的；

(6)与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的。

3、身体健康条件

在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。

4、岗位职责条件

岗位职责是确定劳动者是否能胜任工作的条件，针对岗位的不同，用人单位一般均会设定岗位职责，因为根据法律的规定，如果劳动者被证明不胜任工作的，用人单位可以培训或调整该劳动者的工作岗位，培训或调岗后，仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或多支付一个月工资的情况下与劳动者解除劳动合同。但是，如果在试用期期间，用人单位发现劳动者不胜任工作，经过培训或调岗再做出“不胜任工作”的解除决定时，用人单位不仅仅付出较长的时间成本，更付出金钱成本，且容易造成适用混淆，引发不必要的纠纷。