其一，劳动者在用人单位连续工作满10年以上（注意，此工作年限包括《劳动合同法》实施之前的工作年限），劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

其二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的。

其三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性解除情形和医疗期满解除、不能胜任解除情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

民事进行裁判的适用范围包括哪些

（一）不予受理

法律规定，原告向人民法院起诉，必须合乎法定条件，否则不予受理。具体地说，一是案件不属于人民法院主管；二是虽属法院主管但不属该人民法院管辖；三是法律规定暂时不能起诉的。受理与否，关系到诉讼程序启动与否，故应用裁定。

（二）对管辖权有异议的

人民法院受理案件后，当事人有权对管辖权提出异议。异议一经提出直接关系到该法院能否对该案行使审判权，不可不慎重行事，认真审查。审查认为异议有理，应裁定将案件移送到有管辖权的人民法院；审查认为异议无理，也应用裁定驳回当事人的异议。

（三）驳回起诉

起诉涉及当事人程序意义上的诉权和实体意义上的诉权。驳回原告起诉，重在程序意义上的诉权行使问题，故用裁定形式。

（四）财产保全和先予执行

财产保全和先予执行虽涉及实体问题，但又与程序密切相关。财产保全或先予执行的申请提出后得不到及时解决，必然影响程序顺利推进。故法律规定解决这两个问题要使用裁定。凡符合财产保全或先予执行条件者，人民法院裁定同意保全或先予执行，反之，裁定不予同意。

（五）准许或不准许当事人撤诉

当事人撤诉，事关他们的处分权利。但在我国，当事人的处分权并不是绝对的，它需要辅之以人民法院的审查。撤诉成立与否，关系到诉讼程序能否继续进行，故人民法院准许或不准许当事人撤诉，都要使用裁定。

（六）中止或者终结诉讼

中止诉讼是诉讼程序的暂时停止。终结诉讼是诉讼程序的非正常结束。二者直接涉及程序，必然适用裁定。

（七）补正判决书中的笔误

补正判决书中笔误是纠正判决中的局部失误，不是法院从根本上改变对案件实体问题的认定，属于程序问题，用裁定形式比用判决形式更加合理。

（八）中止或终结执行

中止或终结执行涉及的是执行程序，中止或终结执行是有条件的。合乎条件，人民法院应裁定中止执行或终结执行。

（九）不予执行仲裁裁决

仲裁机关制作的仲裁裁决书经当事人申请，应作为执行根据，但法律要求人民法院接到当事人申请后应认真审查。法律文书无误时可交付执行，法律文书有误时，若开始执行便会侵害对方当事人利益。根据司法最终解决原则，对不予执行的人民法院须用裁定。

（十）不予执行公证机关赋予强制执行效力的债权文书

公证债权文书有错误的，人民法院应裁定不予执行，并将裁定书送达双方当事人和公证机关。

（十一）其他需要裁定解决的事项。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。