劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，劳资双方对劳动报酬的几类概念都应当加强理解，从而避免双方协商相关补偿金、赔偿金额时，计算标准不统一。通常情况下，劳动报酬(应得工资)=基本工资+加班费+业务提成+其他福利(如奖金、津贴、补贴等)。我们在劳动合同中约定的基本工资，实际上只是劳动报酬的组成要素之一。实发工资，是劳动报酬扣除代扣代缴的相关税、费后发放给劳动者个人的工资总和。

一、加班费的计算方式：

1.劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的：

A.以基本工资为基数计算加班费存在不合理性；

B.应以约定的加班费的计算基数计算加班费。

2.劳动合同约定了劳动者的基本工资，但没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的：应当认定用人单位违反了法定义务，按照基本工资的标准不足加班费的差额。

3.劳动合同中没有约定基本工资和加班费：

A.诉讼中，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工工作时间和工资报酬：将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数；

B.劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费：不应按上面方式计算加班费。

C.计算出的每小时工资低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同/类似工资的其他劳动者的工资标准计算加班费。

4.用人单位在劳动合同中约定了基本工资/加班费的计算基数以基本工资为标准，但是加班费之外还支付了生活补贴/津贴/奖金：

A.如补贴/奖金是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益/其他因素的变化而改变：补贴/奖金应当计入加班费的计算基数之内；

B.如奖金是根据劳动者的工作业绩发放的：应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。

二、薪酬的分类和法律意义

通常而言，实务中的薪酬即用人单位支付给劳动者的劳动报酬。在劳动争议中，大多数劳动者误认为劳动报酬即工资，而工资总额就是劳动合同中约定的基本工资。所以，对劳动争议中的薪酬进行定义和分类具有实际意义。

律师在界定薪酬时，应准确区分薪酬、准薪酬、非薪酬，把握其类型，才能奠定补偿金、赔偿金的基数。一般意义的薪酬即劳动报酬，包括底薪、奖金、加班费、提成、+三薪、定额车贴、定额房贴。准薪酬为形式意义上的劳动报酬，主要包括双倍工资、年休假工资报酬。非薪酬一类在很多情况下并不具有薪酬的形式和实质，但是常被劳动者误认为劳动报酬，主要类型包括报销车贴、股权激励、违反试用期赔偿金、代通知金等。

不同薪酬的界定，具有不同的法律意义，它决定了各类费用的计算基数。例如：加班费的计算基数、经济补偿金的计算基数、社保缴纳基数、公积金计算基数、年休工资报酬计算基数。