一、劳动关系20年时效是否适用于劳动争议?

目前还没有明确的法律、法规规定确认事实劳动关系不适用时效制度。在法律实践中，劳动者往往是因为实体权益受到侵害，在用人单位否认与其存在劳动关系的情况下，要求确认与用人单位之间存在劳动关系。比如说职工发生了工伤，单位不认为是工伤的，或者职工与用人单位发生工资、休息休假等方面的纠纷，在这种情况下，如果职工与用人单位没有签订书面劳动合同，第一步就要确认事实劳动关系。按上面的理论来讲确认事实劳动关系不受时效制度约束，当事人可以随时提出申请，但确认事劳动关系之后的仲裁及诉讼请求将涉及权利义务关系，其请求存在都时效问题，故在实际判例中，有些法官或仲裁员会在确认劳动关系阶段直接将请求驳回。

因此，为了维护劳动者自身合法权益，在与用人单位发生劳动争议，需要提起仲裁或诉讼时，一定不要超出仲裁时效，确认事实劳动关系请求虽在理论上不受仲裁时效限制，但最好也不要超过合理的时限，避免因时效问题承担败诉风险。

二、劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效的区别

劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。诉讼时效是指权利人在诉讼时效期间内不履行权利，即丧失请求法院依实体法强制义务人履行义务的权利的民事法律制度。这两种时效制度既有共同点，也有不同之处。其共同点是：二者都属于丧失时效，即当事人在法定期间内不主张自己的权利则丧失法律保护的一种制度。但是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议的仲裁时效，规定在第三章第二节“申请和受理”之中，结合国家人力资源和社会保障部颁行的《劳动人事争议仲裁办案规规则》第三十条、第三十一条的规定，劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效，适用无需对方当事人提出，采取主动审查制度。如果认为当事人的仲裁申请超过时效，则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，即当事人超过仲裁时效，丧失的是“申诉权”。而按照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条的规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，法院不应对诉讼时效问题进行释明和主动适用诉讼时效的规定予以裁判。如果当事人确已超过诉讼时效，法院只能判决驳回其诉讼请求，即当事人仍有诉权，只是丧失“胜诉权”而已。由此可见，法院审查认定诉讼时效是根据当事人的请求进行的，是被动的，而不是主动的。因此，法院在将劳动仲裁时效转化为诉讼时效后，对于当事人请求诉讼时效的审查认定，只能适用上述司法解释的规定。而《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条只仅仅规定了债权请求权，而并未规定“确认之诉”适用诉讼时效制度。当事人请求确认劳动关系属于确认之诉，法院在审理中只对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实予以确定，而非裁判一方向另一方履行义务或行使权利。

综上所述，劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的案件，不应适用诉讼时效制度

劳动关系20年时效并不适用于劳动争议。所以说，在生活中如果劳动者与用人单位发生了劳动纠纷的话，一定要及时向法院提起诉讼，即使用人单位不承认，自己也可以通过其他人的证人证言，考勤记录、工资表这些，确认事实劳动关系存在，时间越长，越不利于自己维权。