尽管1995年实施的《劳动法》规定了试用期的上限不能超过6个月,但由于没有规定试用期的条件和明确试用期的性质,依然为一些用人单位规避法律义务、损害劳动者权益留下可钻的法律漏洞。现实生活中,不少用人单位往往以试用期为借口,损害劳动者权益。
《劳动合同法》从法律层面上明确限定了试用期的期限、试用期的最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者,牢牢封堵了《劳动法》的法律漏洞。闫宝卿介绍,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;试用期次数,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中,用人单位不得解除劳动合同等等。
另外,虽然单位裁员条件放宽了,但是社会责任不减。闫宝卿说,为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响,《劳动合同法》与《劳动法》相比,补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任:一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减人员的规定,即规定用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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