乔法官：

我是一家公司的人事主管，最近因为一位员工请病假的事闹得不可开交。我公司员工小吴入职才一年半，平时工作还算卖力，但今年五月份因业务上的差错受到批评并在业绩考核时被扣款。此后几个月，小吴和领导之间一直有一些小的摩擦。今年九月份小吴突然一个星期未上班，领导找他谈话，他就交出了一张病假单。十月份，小吴突然又拿出了一张休两周病假的病假单，要求准假。我们认为病假单所列疾病根本无需休两周，所以就没有同意。但小吴此后就一直未来上班，也没办工作交接。公司认为小吴这种行为属于旷工，决定对其做开除处理，但又担心会承担违法解除劳动合同的法律后果，所以，我们想向您请教，

这样的病假单，我们可以不准吗？对小吴，我们可以解除劳动合同吗？

读者李先生

李先生：

为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家法律设置了医疗期制度。

职工因患病或非因工负伤在医疗期内停止工作治病休息的，用人单位不得解除劳动合同并必须给予其享受病假工资待遇。由于医疗期待遇是企业给予劳动者的特殊待遇，国家法律法规对于企业职工疾病休假管理有明确的规定。上海市劳动行政部门在一九九五年曾规定，职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。从上述规定不难看出，企业职工疾病休假进行管理是企业行使管理权的一项内容。用人单位有权按照相关规定要求劳动者按相关规定提交病情证明并办理相关请假手续。同时，为了避免无病休假等虚假情况的出现，用人单位对于职工病假申请是否准许有审核权。但众所周知，任何权利的行使都不能超过其正当的范围，否则就构成了权利的滥用。通常，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情证明单为参考依据的。而医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而做出的专业性建议。因此，除非有证据证明该病假单是通过不正当手段获得而申请病假者实际并无上述疾病存在，一般都应认为是合理的休息建议，用人单位应本着实事求是、保障职工正当权益的原，对职工的病假申请予以审核批准。

从你所述看，小吴虽然与公司领导多有矛盾，但如确实因病需要休息的，其仍享有相应的权利。虽然，你们对他所患疾病多有怀疑，但在他提交了相关医院的病情证明单后，你们不予准假，必须提供证据证实其病情是虚构的、病情证明单是虚假的。直接不予准假显然缺乏依据，难以服人。如果径行解除劳动合同，一旦查实小吴病情属实，你们即要承担违法解

除合同的法律责任。建议你们慎重处理，可以要求小吴提交相关的诊疗记录等材料进一步核查后再做决定。至于你们所述工作交接问题，我想只要你们向小吴阐明利害关系，其亦会予以配合的。希望你们能妥善处理与小吴之间的矛盾，避免不必要的诉讼。