经济性裁员的程序是：提供生产经营情况；提前三十天向工会或全体职工说明情况。经济性裁员的条件是：依照企业破产法的规定进行重组；生产经营出现严重困难；企业生产发生变化后仍需裁减人员的，劳动合同变更后发生重大技术革新或者经营方式调整的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。

经济性裁员更要重视程序

李某等8人是某精密电子有限公司员工。该公司现有员工50多人，受金融危机影响，经济效益直线下滑。2008年12月1日，李某等8人突然收到公司的《裁员通知书》，告知其自收到该通知之日起不用去公司上班了。李某等8人虽然对公司近期经营困难有所了解，但对公司裁员的程序表示异议，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认公司违法解除劳动合同，并按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决支持了李某等8人的申诉请求。

近来，裁员引发的劳动争议增多，原因是部分用人单位不了解也不重视经济性裁员的程序。我们结合上述的案例来分析一下经济性裁员究竟要遵循哪些法律程序。

1．经济性裁员的适用范围受限制。

经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段。这种方式一般涉及人数比较多，增加就业压力，影响社会稳定，因此法律赋予用人单位在一定条件下的经济性裁员自主权的同时，也对经济性裁员进行了一定限制。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才可以适用经济性裁员的规定。本案中某精密电子有限公司裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数在百分之十以上，属于经济性裁员的适用范围。

2．经济性裁员应当符合法定条件。

《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定的经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定放宽了经济性裁员的条件，增加规定了另外两种情形可以实施经济性裁员：

（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中某精密电子有限公司提供有关生产经营状况的资料，证明生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，即符合经济性裁员的法定条件。

3．经济性裁员应当遵循法定程序。

用人单位实施经济性裁员应当遵循法定程序，否则裁员行为一旦被认定为违法解除劳动合同，将导致按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金的严重后果。《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：在经济性裁员中，用人单位首先应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；其次应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位只有在完成以上两个程序后才可以实施裁员。关于经济性裁员的具体程序，根据原劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。用人单位在确定被裁减人员名单时，不得违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款关于优先留用人员的规定及第四十二条关于不得裁减人员的规定。

本案中，李某等8人突然收到公司的《裁员通知书》，告知其自收到该通知之日起不用去公司上班了，反映出该公司没有遵循法定程序实施裁员，属于程序违法，被认定为违法解除劳动合同后，将需承担按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金的法律责任。

由此可见，用人单位实施经济性裁员，应当符合法定条件，更要重视程序规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。