目前，关于绩效工资的劳资纠纷很多。根据《最高人民法院关于审理民事证据的若干规定》第七十五条的规定，有证据证明一方持有证据，无正当理由拒不提供的，另一方声称证据内容不利于证据持有人的，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，用人单位应当提供证据，因为用人单位了解劳动者绩效的具体情况，否则应承担举证的不利后果

当劳动者能够证明与用人单位就绩效工资和绩效工资的计算方法达成了协议时，即使手头只有部分证据能够证明销售合同和绩效业务单据，但如果用人单位不提供并盘问其业务完成情况，根据举证规则，劳动者对绩效工资的要求仍然可以得到支持

绩效工资制度的基本特征是将员工工资与个人绩效挂钩。性能是一个综合的概念，它比产品的数量和质量更广泛。它不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金和福利，但它们不是独立的，而是有机结合的。根据《财富》杂志1991年对500家企业的排名，35%的企业实行绩效工资制，而10年前只有7%的企业实行绩效工资制，而绩效工资制度的实施具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于加强事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会经济效益和人民群众满意度。三是有利于遏制年度考核走过场的现象，倡导重服务质量、重实际贡献的新趋势，建立公平、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的积极性和主动性，形成根据事业单位经济效益自行调整工资的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，摆脱事业单位多干少吃“大锅饭”的痼疾，充分体现“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则

绩效工资制度的特点有利于将员工工资与可量化的绩效挂钩，将激励机制融入企业目标与个人绩效的关系中，有利于薪酬向绩效突出者倾斜，提高企业效率，节约薪酬成本，有利于突出团队精神和企业形象，提高员工的积极性和凝聚力