根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”由此可见，雇员在从事雇佣活动及承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的。雇主对雇员的赔偿责任适用无过错责任原则，除有法定事由外，雇主应对雇员受到的损害承担全部责任。定作人对承揽人在完成工作过程中造成自身损害的赔偿责任，适用的是过错责任原则，即定作人除对定作、指示或者选任有过失的以外，都不承担赔偿责任。本案中要认定损失的承担者，关键在于对原、被告之间法律关系的确定。如果原、被告之间形成雇佣关系，被告对原告的损失应承担全部责任；如果原、被告之间构成承揽关系，除非被告有过错，否则责任就应当由原告自己承担。

所谓承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。雇佣合同则是指雇员在雇主授权或者指示范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动，雇主给付报酬的合同。在承揽和雇佣关系中，承揽人和雇员都要付出一定的劳动，同时也要获取相应报酬，故单从定义来看，无法有效区分这两类合同。要正确区分承揽关系与雇佣关系，应从以下几个方面进行：（一）人身依附关系不同。承揽合同关系中承揽人与定作人双方地位平等，承揽人在其工作范围内有独立的自主权。雇佣关系中，雇员与雇主之间存在着一定的人身依附关系，一般情况下，雇员在工作时间、工作场所等方面需要接受雇主的安排，双方存在控制、支配和从属的关系。（二）工作的目的和性质不同。承揽关系中，承揽人以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，而在雇佣关系中，雇员工作目的只是单纯的提供劳务，与雇主形成的是以劳动力的交换为标的的劳动合同关系。（三）报酬的给付标准不同。承揽关系中，承揽人的报酬给付以完成总的劳动成果为条件，报酬的体现以工作效果为重，因此，除包括劳动力的价值和技术成份的价值外，承揽人的报酬还包含有一定的利润成分。而雇佣关系中雇员的报酬一般仅包含劳动力的价值，通常以每日劳务的价格作为计算报酬的标准。二者在报酬给付标准上的差异，决定了在行业相同并且提供相同劳动量的情况下，承揽人与雇员所获取的报酬具有较明显的差别。（四）报酬的给付方式不同。因承揽人提供或交付的是劳动成果，通常情况下报酬的支付是一次性的，即完成承揽合同约定的劳动成果后，定作人一次性向承揽人支付报酬。而在雇佣关系中，雇员提供的劳务是连续性的，报酬的支付方式往往具有一个较长的周期，且支付的时间及标准是较为固定。

另外，判断是否是承揽关系还是雇佣关系，还可以从提供工具或设备的主体、一方所提供的劳动是否其独立的业务或者经营活动等方面进行区分。如果由接受劳务的一方提供劳动工具或设备，一方所提供的劳务是接受劳务一方业务或生产经营活动的一部分，则可以认定为雇佣，反之为承揽。

一、没有合同的雇佣关系可以鉴定伤残吗

法律没有规定要签订了合同后，雇员才能进行伤残鉴定。所以雇员只要在雇佣活动中受伤造成伤残的，即使没有签订合同，也能申请伤残鉴定。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。