最近接手了一起劳动争议案件，其中的仲裁时效是本案的一个关键问题，于是穷尽相关法律法规和司法解释，将有关劳动争议仲裁时效的起算问题总结如下：

一、法律规定：

1、《中华人民共和国劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

该时效规定已被新法废止。

2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

自2008年5月1日起按本条规定执行。

二、司法解释：

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第十二条当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

第十三条当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

(一)向对方当事人主张权利；

(二)向有关部门请求权利救济；

(三)对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

2、《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》：

用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。

三、部门规章：

1、劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定知道或应当知道其权利被侵害之日，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，知道或应当知道其权利被侵害之日不应从侵权行为终结之日起计算。

2、《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。

对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。

四、本人观点：

相对于普通的民事诉讼时效而言，仲裁时效显然很短。

之所以这样规定，可能是出于息争止讼的效率考虑。

然而却不利于劳动者权利受到损害之后的救济，因为劳动者和用人单位在法律知识和法律信息的掌握上存在着信息不对称。当劳动者发现自己的权利受到侵害之时，往往已经时过境迁，却又无法证明自己知道其权利被侵害之日。因此裁判机关往往适用应当知道其权利被侵害之日来推定仲裁时效的起算点，导致劳动者告状无门，出现无可奈何花落去的局面。

有鉴于此，笔者提出两点立法建议：

1、进一步延长劳动争议仲裁时效到两年，和普通的诉讼时效接轨。

2、在程序方面，建立用人单位的劳动者权利告知义务，以保障劳动者的实体权利。比如仿照一些行政程序的规定，将劳动者的程序性权利制作成法定告知文本，作为《劳动合同》、《解除劳动关系通知书》的强制性附件，在劳动关系建立、履行和解除等各个环节中发放给劳动者，以保障劳动者对于法律权利的知晓权。用人单位如违反该项义务，那么除了给与用人单位一定的惩罚之外，法律就应当规定劳动者有权获得一定程度的时效救济，比如延长时效至五年甚至更长。

在目前的法律环境下，笔者给劳动者的建议就是发生问题及早采取法律措施主张权利，不要拖延。如果付不起律师费，可以向那些愿意免费提供法律咨询的律师寻求帮助。