《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

一、员工产假如何发工资

（一）女职工产假期间的工资由谁发放取决于女职工是否已参保

①已参加生育保险的女职工，产假期间工资由生育保险基金按照其参保公司上年度职工月平均工资的标准支付生育津贴。其公司停发女职工产假期间的工资。

②未参加生育保险的女职工，由女职工的公司按照女职工正常出勤的工资标准支付其产假期间的工资。

（二）女职工产假期间津贴具体发放金额

生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。也就是女职工的生育津贴金额并不是按照女职工个人月均工资计算，而是按照单位上年度月均工资。

那就出现了两种情况，这两种情况要分别解决：

①女职工工资高于单位上年度职工月平均工资的情况：职工领取生育津贴之后，用人单位应当将产假工资与生育津贴之间的差额补发给员工。

②女职工工资低于单位上年度职工月平均工资的情况：按照生育津贴发放。

二、相关法律案例

【案例1】社保基数高于女职工工资标准，克扣的生育津贴需补足

唐某于2011年3月7日入职A公司，从事销售工作，2012年4月16日唐某生育，公司为其办理了生育保险报销手续共计15200．10元，其中生育津贴14200．10元、生育医疗补贴费1000元，但公司仅向唐某支付了5650元（其中4650元为三个月的基本工资加补贴、1000元为生育医疗补贴费），唐某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付生育保险待遇未足额部分9550．10元。

原来，B公司受A公司委托为A公司员工缴纳社会保险。B公司声称：其为多家公司办理代缴社会保险业务，故生育保险的缴费基数是按照其代缴社会保险的多家公司上年度职工月平均工资来缴纳的，实际缴纳基数高于A公司上年度职工月平均工资来核发其员工的生育津贴，该做法符合法律规定，并不存在克扣的违法行为。

劳动争议仲裁委员会认定：生育保险待遇核报的具体金额应由社会保险部分核定，用人单位或其他单位无权核定。本案中，社会保险部门已经核定唐某的生育保险待遇为1500．10元，用人单位就应当按此标准足额支付。B公司认为已向唐某按A公司上年度职工平均工资标准核发了生育津贴，其实质就是认为职工的生育津贴标准应由B公司来核定，该说法或做法是无法律依据的。因此，劳动争议仲裁委员会支持了唐某的请求。

【案例2】女职工未参保，产假期间工资由公司发放

小张是非城镇户籍的外来从业人员，2009年初小张通过上海亲戚介绍，被本市一家私营企业录用，企业与其签订了为期1年的劳动合同，合同约定小张每月工资为1300元，津贴400元。合同期满后双方又续签了2年合同。2010年8月初，小张经医院检查发现自己怀孕，2011年5月开始休产假。在产假期间，企业停止向小张发放工资。小张产假期满后按时到企业上班，即去找人事部门经理，询问为什么在产假期间企业停止发放工资，要求企业补发产假期间的工资。人事经理对小张说，因为你产假期间没有工作，再说非城镇户籍的外来从业人员生育保险不参加的，所以企业不支付工资。小张虽然多次与企业交涉未果，于是向劳动仲裁部门申请仲裁，要求企业支付本人产假期间的工资。

仲裁委员会经过开庭审理后认为，小张在产假期间，她的权益应该受到法律保护，根据国家的法律和《上海市女职工劳动保护办法》的有关规定，小张在产假期间的工资，企业应按照国家的规定予以支付。因此，仲裁委员会依法作出裁决，企业应该支付小张产假期间的工资。